La diversidad en las compañías

La aprobación en 2019 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, marcó un hito en lo que a la gestión de la igualdad en la empresa se refiere ya que introdujo cambios significativos en la obligatoriedad de la elaboración y aplicación de Planes de Igualdad, pasando a ser un requisito imprescindible para empresas de más de 50 personas trabajadoras, y en la transparencia retributiva. Estos cambios legislativos sitúan a España como un país pionero en lo que respecta a actuaciones dirigidas a avanzar en la consecución de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.

El Consejo de Ministros ha aprobado este martes, 13 de octubre de 2020, dos reglamentos, a través de dos Reales Decretos, que amplían, concretan y reglamentan los aspectos que introducía el aprobado el pasado año.

El primero de ellos, sobre los planes de igualdad, define en detalle el procedimiento de negociación por parte de la comisión negociadora del plan de igualdad, de la que deberán formar parte de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras; el contenido mínimo del plan y las materias y variables a tener en cuenta para la realización del diagnóstico previo en materia de igualdad; la vigencia del plan, pactada por las partes y con un máximo de cuatro años; el seguimiento, evaluación y revisión del plan o el proceso a seguir para su obligado registro.

El segundo de los Reales Decretos, sobre la igualdad retributiva, tiene el objetivo de cerrar la brecha de género en el mercado laboral y avanzar hacia la transparencia en los salarios. Para ello, dota a las empresas de dos mecanismos: el registro y la auditoría salarial.

El Real Decreto detalla que todas las empresas deben contar con un registro que incluya los valores medios de las remuneraciones, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, incluyendo el personal directivo y los altos cargos, desagregados por sexo y distribuidos por categoría profesional, puestos de trabajo o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Carecer de dicho registro se podrá considerar indicio de discriminación por género y será necesario justificar aquellas diferencias entre sexos que superen el 25%.

Además, este Real Decreto define el concepto y contenido de la auditoría retributiva, que busca obtener la información necesaria para comprobar si el sistema de remuneración de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia salarial, y que debe incluirse dentro del plan de Igualdad.

Sin duda ambos reglamentos proporcionan un nuevo escenario para multitud de organizaciones impactadas por la norma, en donde la igualdad pasa a ocupar un papel protagonista en todos los ámbitos de la gestión interna.

Esto se traduce en nuevas oportunidades y beneficios para las empresas, pero también plantea nuevos retos e incertidumbres sobre la capacidad de estas para afrontarlos. Las organizaciones que han desarrollado y presentan sistemas de control interno sobre aspectos no financieros robustos estarán en mejor situación para atender estas nuevas demandas de gestión y transparencia, pero la realidad es que todavía queda mucho camino por recorrer en este ámbito.

Transparencia y gestión responsable es sin duda la dirección que todos los grupos de interés están marcando en este inicio de década y reguladores apuntan cada vez más fuerte a ello: igualdad, conciliación, teletrabajo, desconexión digital, cambio climático, economía circular, etc. Avanzamos hacia la sostenibilidad en el plano público y privado en todas sus dimensiones.