Information from the Labour inspectorate (in Slovak)

V prípade nariadenej karantény zamestnávateľ zamestnanca ospravedlní v zmysle § 141 ods. 1 Zákonníka práce jeho neprítomnosť v práci počas trvania karantény. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Avšak ak sa zamestnanec vráti zo zahraničia alebo si je vedomý že bol v kontakte s nakazenou osobou je povinný telefonicky kontaktovať svojho obvodného lekára ktorý mu na základe svojho určenia vypíše PN ktorú automaticky zašle na SP. Zamestnanec je povinný bezodkladne o tom informovať zamestnávateľa.

V zmysle zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca má zamestnanec počas nariadeného karanténneho opatrenia nárok na náhradu príjmu od zamestnávateľa  počas prvých 10 dní karanténneho opatrenia, a to vo výške 25 % denného vymeriavacieho základu počas prvých troch dní karantény a 55 % od štvrtého do desiateho dňa karantény. Od jedenásteho dňa má zamestnanec za predpokladu absencie príjmu nárok na nemocenskú dávku.

Ako jedno z preventívnych opatrení v súvislosti s rizikom šírenia ochorenia sa môže zamestnávateľ so zamestnancom, ktorý spadá do kategórie tzv. rizikových, dohodnúť na tzv. home office.

Jedná sa o prácu z domu, ktorá, na rozdiel od domáckej práce, nie je pravidelná. Zamestnanec ju vykonáva z domu iba:

• príležitostne (napr. dva dni do týždňa) alebo  
• pri mimoriadnych okolnostiach (ako je teraz koronavírus),

a to buď so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním. Zamestnávateľ teda nemôže zamestnancovi jednostranne nariadiť (vnútiť) Home Office, ale potrebné, aby sa na ňom s daným zamestnancom dohodli.

Pracovná zmluva väčšiny slovenských zamestnancov pravdepodobne neobsahuje ustanovenie o možnosti využitia Home Office v prípade pandemickej situácie (ako je aktuálne koronavírus). Preto je potrebné dojednať zmenu pracovnej zmluvy v časti týkajúcej sa miesta výkonu práce, a to najlepšie formou písomného dodatku. Ak k uzavretiu takéhoto dodatku nemôže dôjsť písomnou formou (napr. preto, že zamestnanec je už v domácej karanténne), je možné takúto zmenu urobiť aj elektronicky (e-mailom).  

Ak po vyhodnotení rizík zamestnávateľ prijme príslušné opatrenia – napr. neumožní takémuto zamestnancovi výkon práce na pracovisku, Zákonník práce umožňuje túto situáciu posúdiť ako prekážku v práci na strane zamestnávateľa.

V prípade ak zamestnanec ostane doma z dôvodu, že škola, ktorú navštevuje jeho dieťa, bola na základe rozhodnutia príslušných orgánov uzatvorená pre podozrenie na ochorenie jedného zo žiakov, táto situácia môže byť považovaná za prekážku v práci na strane zamestnanca, avšak bez náhrady mzdy.

Podľa zákona o sociálnom poistení č. 461/2003 Z. z. § 39 ods. 1 písm. b) si môže tento zamestnanec uplatniť v príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne nárok na ošetrovné – v prípade starostlivosti o zdravé dieťa do desiatich rokov veku, ak škola, ktorú dieťa navštevuje, bola rozhodnutím príslušných orgánov uzavretá alebo v nej bolo nariadené karanténne opatrenie.

Taktiež podľa § 141 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno aj z iných dôvodov ako vymenúva Zákonník práce v odseku 2 (prekážky v práci na strane zamestnanca), a to s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy. Zamestnávateľ sa teda môže so zamestnancom dohodnúť na tzv. neplatenom voľne, resp. s ním dohodnúť, že za čas trvania „dobrovoľnej karantény“ mu poskytne náhradu mzdy.

Ďalšou z možností je dohoda so zamestnancom, aby počas určitej doby (pokým nebude mať potvrdené negatívne výsledky laboratórnych testov) zamestnanec  čerpal dovolenku. Zamestnávateľ síce má možnosť nariadiť zamestnancovi dovolenku, avšak je potrebné prihliadať aj na oprávnené záujmy zamestnanca a musí sa tak uskutočniť 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené len so súhlasom zamestnanca.