Mazars e Gender Balance Observatory desmistificam mitos que bloqueiam progressão feminina

A Mazars, empresa internacional de auditoria, fiscalidade e consultoria, e o Gender Balance Observatory uniram-se para abordar os estereótipos e preconceitos que persistem como obstáculos ao aumento da diversidade de género nas organizações e sugerir propostas sobre como estes podem ser resolvidos.

O relatório 'Mitos e barreiras que bloqueiam a progressão das mulheres' apresenta um conjunto de mitos desmistificados por especialistas e líderes em igualdade de género, bem como uma nova ferramenta desenvolvida para ajudar os CE0 a avaliar rapidamente os programas de diversidade nas suas organizações e entender se implementaram as medidas certas para acelerar a igualdade de género.

Embora não existam soluções únicas - cada empresa tem uma cultura corporativa própria que exige uma série de soluções direcionadas - todas as empresas compartilham a necessidade de ajustar ou compensar um campo de atuação social e profissional desigual para as mulheres, sustentado por mitos socioeconómicos, assim como por preconceitos culturais e inconscientes.

Para Patrícia Cardoso, Partner da Mazars em Portugal, "são já amplamente conhecidos os benefícios para as organizações da diversidade de género na liderança. Afinal o que podemos fazer para ultrapassar os mitos e preconceitos que bloqueiam o progresso das mulheres e que continuam a persistir na Sociedade? Esta deve ser uma preocupação de todos esta iniciativa munir as organizações de ferramentas de diagnóstico e acelerar a igualdade de géneros.

A construção do futuro deve assentar em modelos de igualdade." Gerir a diversidade: uma ferra- menta de autoavaliação para a administração de topo porque a gestão da diversidade e inclusão se tornou numa competência essencial para os gestores, a Mazars e o Gender Balance Observatory desenvolveram uma ferramenta de autoavaliação para CEO. Esta checklist de verificação concreta, educativa e prática permite que os CEO avaliem rapidamente a relevância dos seus programas de diversidade de género, com base nas seis medidas para acelerar a diversidade de género publicadas pelo Observatório.

Os mitos acerca da diversidade nas organizações

São no total oito os mitos identificados pelos especialistas consultados pela Mazars e o Gender Balance Observatory nesta iniciativa: i. "As mulheres não têm ou têm menos ambição"; ii. "A maternidade não é compatível com uma posição de liderança"; iii. "A mulher invisível" ou "Não encontramos candidatas competentes na pool de talentos"; iv. "As mulheres são relutantes ao risco"; v."0 trabalho a tempo parcial não é compatível com funções de liderança"; vi. "As desigualdades de género são encontradas principalmente no topo da escada corporativa"; vii. "Existem empregos masculinos"; viii. "As quotas não são baseadas no mérito e são injustas para os homens, e aumentam o risco de empurrar mulheres incompetentes para posições-chave". "Dado o ritmo lento da mudança, queríamos entender os mitos persistentes que podem estar a reduzir os esforços das empresas para promover a diversidade de género", explica Cécile Kossoff, Líder Global de Diversidade e Inclusão do Grupo Mazars.

Hervé Hélias, CEO e Presidente do Grupo Mazars, afirma: "Para além da igualdade e da justiça, esta é uma preocupação empresarial. Já não é possível operar numa redoma masculina. A diversidade é uma fonte de abertura e melhor desempenho - permite trocas, novas visões e decisões menos tendenciosas. Hoje, tornou-se uma questão de gestão geral, que deve ser tratada ao mais alto nível." Mais legislação é o caminho a seguir? Ao avaliar a evolução da diversidade a nível global, constata-se que muito já foi cumprido. No entanto, apesar do progresso alcançado, verifica-se ser ainda necessário um longo caminho. Em 2019, apenas 20% dos membros dos Boards em todo o mundo eram mulheres. A nível nacional, países como França vieram provar o poder da legislação. Destacando-se como o país mais avançado nesse domínio, a França, sob o impulso da lei Copé-Zimmermann, conta 46% de mulheres em Conselhos de Administração desde 2021. "As melhorias foram maiores em países que impuseram quotas obrigatórias, incluindo França, Itália, Alemanha e Bélgica.

Mas, juntamente com a legislação, a pandemia veio demonstrar que muitos estereótipos e preconceitos ainda persistem no local de trabalho, o que cria barreiras para que as mulheres cheguem ao nível executivo", comenta Marie-Christine Maheas, Coordenadora do Gender Balance Observatory, Líder do Mazars Center for D&I e Advisor dos CE0 e comités executivos sobre o tema. "Segundo a ONU, o PIB mundial poderia aumentar em 26% ao reduzir as lacunas entre mulheres e homens no mercado de trabalho: é urgente encontrar soluções concretas!

Para iniciar esta jornada, é importante definir objetivos de igualdade de género precisos e ambiciosos a todos os níveis, de modo a orientar as organizações internamente sobre o assunto", acrescenta Caroline de La Marnierre, Co-coordenadora do Gender Balance Observatory.

"Quebrar essas barreiras exigirá uma mudança internacional na ideologia e na forma como a diversidade e a inclusão são abordadas - o foco deve ser menos no reforço das competências de liderança feminina e mais nas mudanças sistémicas no ambiente de trabalho e nas práticas de negócios", conclui a Líder Global de Diversidade e Inclusão do Grupo Mazars, Cécile Kossoff.