Construir uma visão global através da diversidade

O número de mulheres Revisores Oficiais de Contas corresponde a um terço da profissão (dados da Comissão Família e Profissão da OROC). Uma realidade que torna evidente a necessidade de criar fatores e implementar medidas que potenciem um aumento desta representatividade.

Metade das pessoas que integram o Grupo Mazars a nível global são mulheres e em Portugal este número é ainda maior: em 200 profissionais, 110 são mulheres (cerca de 55%). Ao longo dos anos, uma realidade que era altamente masculinizada evoluiu para um cenário em que a maioria dos efetivos é do género feminino. No entanto, o desafio permanece no facto de, apesar de existirem várias mulheres em cargos intermédios, muito poucas chegarem ainda a lugares de topo.

Uma empresa que queira ser reconhecida no mercado como verdadeiramente focada nas suas pessoas e destacar-se na contribuição para com a sua comunidade, tem de criar um ambiente de trabalho que promova e apoie equipas diversificadas, que reflitam os seus stakeholders e a sociedade.

Reconhecemos que as pessoas se identificam de várias formas, e isso deve naturalmente traduzir-se num foco em todos os aspetos da diversidade, incluindo o género, etnia, origem social e orientação sexual. Mas temos de compreender que a palavra “diversidade” não pode ser apenas um chavão de marketing e recrutamento, tem um âmbito muito mais profundo da vida dos profissionais e da sociedade em geral.

As expetativas dos profissionais do sexo masculino e feminino parecem ser distintas, bem como as suas prioridades. A perspetiva “feminina” revela uma maior preocupação com a componente relacional, a compreensão mútua e a valorização de experiências diferentes, por comparação com conceitos menos abrangentes de mera progressão na carreira e liderança. Cada vez mais a sociedade espera que as empresas sejam capazes de integrar essas diferenças e as saibam valorizar.

Uma coisa é recrutar profissionais do sexo feminino, outra totalmente diferente é dar-lhes o espaço e as oportunidades adequados para evoluírem. É aí que entram em jogo planos de integração e acompanhamento. Seja por meio de processos de mentoria com colegas mais seniores que as colocam em contacto com modelos internos de comportamento e liderança, seja através de iniciativas que celebrem a diversidade na empresa, esta é uma preocupação e um esforço de carácter permanente.

A questão da diversidade não pode ser vista apenas com iniciativas isoladas, carece de uma dimensão estratégica e de uma visão a longo prazo da cultura que ambicionamos construir e dos princípios que queremos defender.

Como o grupo Mazars  aumentou a representação feminina

No Grupo Mazars foram desenvolvidas um conjunto de iniciativas para atingir um maior equilíbrio de géneros. Atualmente, 53% dos profissionais da empresa em todo o mundo são mulheres e representam 55% do Group Governance Council (GGC). Tem sido uma prioridade do Grupo alcançar uma maior representatividade das mulheres na organização em níveis de liderança. Para isso, definiu metas globais para aumentar o número de sócias e executivas na empresa até 2025. Hoje, 30% da nossa equipa de liderança de Grupo é composta por mulheres, em comparação com 25% em 2016.

Por outro lado, sendo a Mazars um grupo global, a decisão relativamente a esta matéria passa por deixar a cada país o poder de decisão sobre como a abordar. A diversidade é um tema demasiado específico culturalmente para poder ser orientado com diretrizes rígidas e idênticas para todas as geografias. É implausível acreditar que dois países, por exemplo na Europa e no Sudeste Asiático, irão enfrentar as mesmas questões e as tratem do mesmo modo. O que não quer dizer que não existam linhas gerais de atuação e documentação sustentadas nos valores da organização, nomeadamente sobre diversidade em geral, maternidade e equilíbrio entre vida profissional e familiar.

O grupo Mazars criou também uma “Pool de Talentos Femininos”, que reúne profissionais que demonstrem um elevado potencial. Se a conclusão é que não há mulheres suficientes em determinado nível, devemos encontrá-las em cargos intermédios de gestão e apoiá-las no seu progresso.

Esta não é uma discussão reservada às mulheres pois tem um âmbito transversal a toda a sociedade e, como tal, deve integrar diferentes perspetivas. Acreditamos que as metas de diversidade são benéficas para todos e para toda a organização. O empenho em acelerar a diversidade de género, para além de ser uma preocupação para com valores de igualdade, inclusão e meritocracia, é também uma condição comprovada para o bom desempenho empresarial e organizacional no longo prazo.”

InExecutiva