Verantwoordelijkheid werkgevers bij grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer

Wat mag er van een werkgever verwacht worden?

Een werkgever dient zorg te dragen voor een veilige werkomgeving. Dit staat in de Arbeidsomstandighedenwet en volgt uit de zorgplicht die een werkgever voor zijn / haar werknemers heeft. Hoe kan een werkgever dit doen?

• Alle risico’s met betrekking tot grensoverschrijdend gedrag in kaart brengen in een risico-inventarisatie en -evaluatieplan.
• Het op orde hebben van een beleid t.a.v. het voorkomen van en optreden bij grensoverschrijdend gedrag.
• Een zorgvuldig en onafhankelijk onderzoek instellen bij klachten en signalen van werknemers.
• Gesignaleerde werknemers t.a.v. grensoverschrijdend gedrag monitoren en waar nodig opvolging aan geven.
• Niet verplicht maar geadviseerd vanuit de Arbeidsinspectie: een vertrouwenspersoon.

Praktijksituatie casus

Wat gebeurt er als een werkgever deze verplichtingen niet nakomt? Een recente uitspraak van de Hoge Raad van 24 juni 2022 laat zien wat de gevolgen kunnen zijn als een werkgever steken laat vallen in het voeren van beleid of de handelswijze bij (een vermoeden van) grensoverschrijdend gedrag.

In deze zaak ging het om een docent bewegingsleer (sinds 1989 in dienst) die massagelessen gaf op een Hogeschool. In 2017 gaf deze docent een massageles waarbij hij zelf verschillende spiergroepen van een studente masseerde, waaronder de billen. Deze docent was in 2006 en 2010 al gewaarschuwd vanwege dit specifieke feit en vervolgens is in 2010 elke vorm van fysiek contact tijdens bewegingslessen verboden. De Hogeschool wist echter dat deze docent na 2010 nog steeds massagelessen gaf, maar greep hierbij niet in.

Uitspraak Hoge Raad

De Hogeschool verzocht om ontbinding wegens ernstig verwijtbaar handelen. Hierop volgend ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen waardoor de docent géén recht had op een transitievergoeding. Het Hof was het niet volledig met de kantonrechter eens en oordeelde dat de docent wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar, zodat er recht bestaat op transitievergoeding. De Hogeschool ging hierop in cassatie.

In deze zaak werd ook de vraag behandeld of er een vuistregel moest komen bij grensoverschrijdend gedrag in afhankelijkheidsrelaties (namelijk: dat dit per definitie ernstig verwijtbaar handelen oplevert). Hierin was de Hoge Raad duidelijk: de vuistregel komt er niet. De Hoge Raad vindt dat een werknemer alleen zijn recht op een transitievergoeding kan kwijtraken in uitzonderingsgevallen. Of een uitzonderingsgrond van toepassing is moet volgens de Hoge Raad beoordeeld worden naar de omstandigheden per geval. In deze beoordeling weegt, naast het handelen van de werknemer, onder meer het handelen of nalaten van de werkgever mee.

De vuistregel waar de Hogeschool zich op beroept zou, volgens de Hoge Raad, onvoldoende recht doen aan de verantwoordelijkheid van een werkgever om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen en bij signalen hiervan daartegen op te treden. Hierbij benadrukt de Hoge Raad het belang van werkgevers om actief en zorgvuldig beleid te voeren om (herhalend) grensoverschrijdend gedrag te voorkomen.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Het opstellen van een gedragscode / beleid (hierna: beleid) is een eerste stap in de goede richting, maar dan ben je er als werkgever nog niet. Het actief onder de aandacht brengen van dit beleid en het monitoren hiervan is van essentieel belang. Opvolging van het beleid betekent ook dat werkgevers zorgvuldig om moeten gaan met klachten zonder dat de beklaagde gelijk wordt veroordeeld. Zorg er in dat kader voor dat beide partijen gehoord worden (luister naar wat ze te zeggen hebben) en er een zorgvuldig onderzoek plaatsvindt.

Tot slot raden wij u aan om op jaarlijkse basis bij werknemers te peilen of zij zich voldoende veilig voelen binnen de organisatie (bijvoorbeeld tijdens beoordelingsgesprekken). Het creëren en behouden van een veilige werkomgeving moet immers onderwerp van gesprek blijven.

Indien de werkgever hierin steken laat vallen, kan het de werkgever bij een (dreigende) ontslagprocedure duur komen te staan. Dit kan, afhankelijk van de verwijtbaarheid van werkgever en werknemer, leiden tot afwijzing van het ontbindingsverzoek, het betalen van een schadevergoeding en / of het betalen van een transitievergoeding.

Meer weten?

Heeft u een vraag over hoe uw organisatie om dient te gaan met grensoverschrijdend gedrag of wenst u hulp bij het opstellen van beleid hieromtrent? Neem dan contact op met uw contactpersoon van Mazars of rechtstreeks met Lisanne Wigboldus van Pellicaan Advocaten per e-mail of per telefoon: +31 (0)88 627 22 26. Zij helpen u graag verder.