De arbeidsvoorwaarden van de zzp’er die werknemer blijkt

De Belastingdienst heeft de laatste jaren een handhavingsmoratorium gehanteerd dan aan het einde van 2024 afloopt. Vanaf 1 januari 2025 moeten partijen die met zzp’ers werken ervan uitgaan dat er controle kan komen. Dat gebeurt in eerste instantie aan de hand van de criteria die nog eens helder zijn neergelegd in redelijk recente rechtspraak. Denk daarbij aan Deliveroo en Uber. Die criteria zijn steeds in samenhang te bezien, en komen er op neer dat de werkzaamheden van een zzp’er te onderscheiden moeten zijn van een arbeidsovereenkomst.

Het is momenteel merkbaar in de diverse rechtspraak dat die weging niet altijd zwart-wit is en dus ook niet altijd helemaal voorspelbaar. Het is in alle gevallen goed om er scherp op te anticiperen, en te allen tijde te beschikken over een dossier dat het verhaal over zelfstandigheid onderbouwt.

Arbeidsrechtelijke gevolgen van een zzp’er met een arbeidsovereenkomst

Indien een zzp’er eigenlijk een arbeidsovereenkomst heeft omdat sprake is van schijnzelfstandigheid, kan dat grote (financiële) gevolgen hebben. Naast de fiscale aspecten, die veelal de eerste aandacht krijgen, zijn arbeidsrechtelijke gevolgen wellicht nog vervelender en kostbaarder.

Eén van deze gevolgen heeft betrekking tot pensioen. In een groot deel van het georganiseerde bedrijfsleven gelden voor bepaalde branches verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfondsen. Die fondsen zijn verplicht om aan alle mensen die binnen de werkingssfeer van het fonds werkzaam zijn geweest, een pensioen uit te keren. Ook als daarvoor door de werkgever geen premie is betaald. Hierdoor kan de discussie ontstaat of voor schijnzelfstandigen premie had moeten worden betaald. In veel branches ligt de premie op circa 27% van de pensioengrondslag. Als een pensioenfonds die premie vordert zal dat over meerdere jaren zijn en niet noodzakelijkerwijs beperkt tot de verjaringstermijn van vijf jaar, omdat het veelal ook gaat om de startdatum van de verjaring (veelal: de datum waarop een factuur wordt gestuurd). In feite kan de werkgever zich hiertegen welhaast niet verweren, als de medewerker inderdaad in de betreffende branche heeft gewerkt en werknemer blijkt te zijn geweest. Dit is bij kortdurende opdrachten wel te overzien, maar met name in geval een samenwerking reeds jaren duurt, is dit een heel forse claim.

Uiteraard kunnen zij die blijken als werknemer te kwalificeren, ook arbeidsvoorwaarden vorderen die zij op grond van de wet of de algemeen verbindend verklaarde cao zouden moeten krijgen, zoals vakantiedagen, vakantiegeld en meer vergelijkbare voorwaarden. Hierbij is belangrijk dat de verjaringstermijn veelal vijf jaar is. Ook de cao partijen kunnen zelfstandig vorderingen instellen, onder meer voor de afdracht van sociale fondsen, maar ook ter zake van nakoming van de verplichtingen uit de cao en boetes.

In branches waarin geen cao is afgesloten, of geen gebondenheid aan een cao bestaat, moeten overigens ook dezelfde arbeidsvoorwaarden worden verstrekt als de andere werknemers krijgen. Fouten maken is hier potentieel een forse aderlating, en in elk geval een afleiding van de zaken waarmee u als werkgever bezig wil zijn.

Waar moet u als werkgever op letten?

Het is belangrijk om door een nulmeting inzicht te krijgen in de zzp’ers waarmee u werkt, en die in te delen in groepen:

1. de echte zzp’er;
2. de schijnzelfstandige; of
3. diegenen die zich in een grijs gebied bevinden.

Ten aanzien van de eerste groep is het goed om een duidelijk zzp-dossier aan te leggen, waarin de relevante meetfactoren altijd inzichtelijk zijn. Voor het opnieuw inhuren van dergelijke zelfstandigen is het raadzaam een inhuurbeleid met heldere criteria te hanteren. Ten aanzien van de tweede groep moet eigenlijk worden geconcludeerd dat de overeenkomst moet worden beëindigd. Bij de derde groep heeft u de meeste ruimte om actie te ondernemen. Deze groep is met juiste contractuele vastlegging over de voorwaarden en duur van de samenwerking, het aanmaken van een goed zzp-dossier, een duidelijk inhuurbeleid en de nodige coaching van de zelfstandigen namelijk vaak in de goede richting te bewegen.

Meer weten?

Wilt u meer weten over de arbeidsrechtelijke gevolgen van zzp’ers met een arbeidsovereenkomst? Neem dan contact op met uw contactpersoon van Forvis Mazars of rechtstreeks met Ruben Moonen van Pellicaan Advocaten per e-mail of per telefoon: + 31 (0) 6 22 23 57 06 of met Lianne Halls van Pellicaan Advocaten per e-mail of per telefoon: + 31 (0) 88 627 22 64. Zij helpen u graag verder.