Gli 8 miti che impediscono l’empowerment femminile

Cosa impedisce l'empowerment femminile? Come è la situazione attuale riguardo la progressione della diversità di genere nel top management?

Mentre le donne rappresentano quasi il 60% dei laureati in istruzione superiore, rimangono ampiamente sottorappresentate nella leadership aziendale. Nel 2019, solo il 20% dei membri del consiglio di amministrazione nel mondo erano donne. Mazars prende la questione della diversità di genere molto seriamente, e ritiene che la sensibilizzazione sul tema dell’empowerment femminile sia un modo efficace per migliorare l'approccio alla gestione dei talenti e, al tempo stesso, crescere la consapevolezza attorno ad esso.

In questa relazione cerchiamo di comprendere i miti persistenti che rallentano gli sforzi delle imprese per promuovere la parità di genere e l’empowerment femminile.

La pubblicazione "Miti e barriere che impediscono l'empowerment femminile"

La pubblicazione avrà un focus sulla situazione attuale riguardo la progressione della diversità di genere nel top management delle aziende europee, con approfondimenti da parte di esperti del settore per comprendere meglio i miti persistenti che potrebbero chiarire la motivazione dietro i lenti progressi. Ad arricchire le sezioni ci saranno le testimonianze dei leader che condividono le loro conoscenze, le loro scoperte, osservazioni, difficoltà, soluzioni e convinzioni in questa lunga ricerca verso l'equità.

La pubblicazione include:

• 8 miti in questione;
• 4 testimonianze da parte di amministratori delegati;
• 1 strumento di autovalutazione per determinare l'efficacia delle misure di diversità di genere aziendali.

Gli otto miti sfatati dagli esperti

Data la lentezza dei cambiamenti, volevamo capire i miti persistenti che potrebbero rallentare gli sforzi delle aziende per promuovere la diversità di genere. Dopo aver raccolto una serie di spunti e idee di esperti, abbiamo scelto di analizzare in particolare otto miti:

• Mito n°1: "Le donne non hanno ambizione o hanno meno ambizione";
• Mito n°2: "La maternità non è compatibile con una posizione di leadership";
• Mito n°3: "La donna invisibile" o "Non riusciamo a trovare candidati femminili competenti nel pool di talenti";
• Mito n°4: "Le donne sono avverse al rischio";
• Mito n°5: "Il lavoro part-time non è compatibile con i ruoli di leadership";
• Mito n°6: "Le disuguaglianze di genere si trovano principalmente in cima alla scala aziendale";
• Mito n°7: "Ci sono posti di lavoro per gli uomini";
• Mito n°8: "Le quote non sono basate sul merito e ingiuste per gli uomini, e rischiano di spingere le donne incompetenti in posizioni chiave"

Gender gap: uno strumento di autovalutazione per gli amministratori delegati

Per quanto riguarda la diversità, è stato dimostrato che la quantità di misure è molto meno importante della pertinenza delle misure adottate per ottenere progressi. È quindi importante che le imprese si trovino di fronte a pregiudizi persistenti e comprendano se stanno mettendo in atto le misure giuste per raggiungere una parità di genere sostenibile.

L'Osservatorio per la gender balance ha collaborato con i suoi membri per identificare sei misure che hanno dimostrato la loro efficacia nell'accelerare la gender diversity nelle aziende. E come partner dell'Osservatorio, Mazars ha adottato queste misure e co-sviluppato uno strumento di autovalutazione per amministratori delegati e team di gestione: una checklist concreta, educativa e pratica sotto forma di questionario che consente loro di valutare rapidamente se hanno attuato tutte le 'azioni giuste' - quelle che hanno dimostrato la loro efficacia - nella loro organizzazione.
È disponibile online qui.