Bonnes pratiques en matière de droit du travail : Certificat médical et licenciement, une question épineuse

Que faire lorsque mon employé/e me remet un certificat médical alors qu'il/elle vient d'être licencié/e ?

Dans la pratique, les entreprises sont souvent confrontées, lorsqu'elles licencient un/e employé/e à ce que ce dernier/dernière transmette rapidement un certificat médical attestant de son incapacité de travail. Il arrive d'ailleurs que ledit certificat couvre une période incluant la date du licenciement. Outre la problématique, dans un tel cas, de la validité du licenciement, se pose également la question de la date de fin des rapports de travail (suspension du délai de congé du fait de l'incapacité) et du droit au salaire. Dans certaines situations, l'employeur peut aussi être amené à douter du bien-fondé de l'incapacité de travail. Il dispose alors de moyens pour vérifier la véracité du certificat. Enfin, il arrive qu'un/e employé/e déjà en incapacité de travail (par exemple pour cause de dépression) ait un accident de ski justifiant un nouvel arrêt de travail.

Le bon réflexe : se poser les bonnes questions !

Toutes ces situations nécessitent que l'employeur analyse en détail la situation de l'employé/e, sur la base des documents contractuels, de la loi et d'une éventuelle convention collective de travail/d'un contrat cadre. Il est essentiel qu'il se pose les bonnes questions, telles que :

• Le licenciement est-il nul ou le délai de congé est-il uniquement suspendu ?
• Dois-je payer à mon employé/e le 100% de son salaire ou un pourcentage réduit ?
• Pendant combien de temps mon employé/e a-t-il/elle droit à son salaire ?
• Quelle est la durée de validité d'un certificat médical ?
• Comment calculer la suspension du délai de congé ?
• Quelle est la période de protection de mon employé/e ?
• Mon employé/e me donne un certificat médical indiquant qu'il/elle est en arrêt accident alors qu'il/elle est déjà en arrêt maladie, qu'est-ce que cela implique ?
• J'ai des doutes quant à la véracité de l'incapacité de travail de mon employé/e, que puis-je faire ?
• Ai-je le droit de demander à mon employé/e la raison exacte de son incapacité de travail ?
• etc..

Répondre de manière précise et exacte à ces questions permettra, d'une part, à l'employeur de ne pas violer les droits de l'employé/e et d'éviter ainsi un futur litige. D'autre part, il pourra déterminer précisément  l'impact de l'incapacité de travail de l'employé/e sur la continuité des opérations ainsi que les démarches potentielles à entreprendre.

Recommandations 

Si vous vous trouvez dans un des cas susmentionnés, nous vous recommandons vivement de :

• vérifier si la lettre de résiliation a été notifiée à l'employé/e alors que ce dernier/cette dernière était couvert/e par un certificat médical valable. Dans un tel cas, la résiliation est nulle.
• conserver précieusement les certificats médicaux. Ils vous serviront pour déterminer si l'incapacité est due à une même cause (maladie) ou à plusieurs causes (ex : maladie et accident). Gardez cependant à l'esprit que deux certificats médicaux qui se suivent peuvent couvrir deux causes d'incapacité différentes même s'ils mentionnent tous les deux « maladie » (ex : une grippe puis une appendicite) ;
• déterminer la durée de la période de protection. Cette dernière est, selon le Code des obligations, de 30 jours au cours de la 1^ère année de service, de 90 jours de la 2^ème à la 5^ème année de service et de 180 jours à partir de la 6^ème année de service.
• calculer la date de fin projetée des rapports de travail sur la base des certificats médicaux, de la période de protection et de la durée du délai de congé légal ou contractuel. Si votre employé/e vous transmet un nouveau certificat médical, il y aura lieu de réévaluer la situation. 

Comment pouvons-nous vous aider ?

En amont d'un cas concret, nous vous aidons :

• à procéder à un inventaire des dispositions contractuelles applicables et s'assurer qu'elles correspondent bien aux besoins de l'entreprise ;
• à organiser des formations internes afin de sensibiliser les personnes en charge des ressources humaines aux diverses problématiques auxquelles elles pourraient être confrontées et s'assurer qu'elles connaissent les dispositions contractuelles et légales applicables.

Lorsque vous êtes confronté à un cas concret, nous vous aidons à :

• analyser précisément le cas avec vous et procéder aux calculs nécessaires (délai de protection et date de fin des rapports de travail) ;
• déterminer les risques auxquels vous êtes confrontés ;
• recommander la meilleure manière de procéder afin de protéger au mieux les intérêts de votre entreprise ;
• tout au long du processus jusqu'à la fin effective des rapports de travail ou la conclusion d'un éventuel accord.