Attirer et fidéliser la Génération Z

Article rédigé par Mathilde Le Coz, Directrice, Mazars

En quoi cette génération Z est-elle différente ?

Comme chaque génération qui l’a précédée, la génération Z souhaite bâtir sa propre vision du monde et cela s’en ressent dans les attentes qu’ils formulent vis-à-vis de leurs carrières et du monde du travail.

Les principales caractéristiques sont les suivantes :

La quête de sociabilisation

La Génération Z est née avec le digital, ce qui explique son besoin constant de rester connectée et d’évoluer dans un monde digital sans couture. Mais cela ne signifie pas pour autant qu’ils vivent et se projettent dans un monde virtuel… au contraire, le besoin de sociabilisation n’a jamais été aussi fort et recherché par les jeunes concernés.

Comme le démontre une récente étude réalisée par Mazars, « l’ambiance de travail », c’est-à-dire la qualité des relations humaines, devient le principal critère de motivation au même titre que le salaire. Ils attendent que leurs managers soient davantage des animateurs/facilitateurs, créateurs de lien au sein des équipes et organisations. Ils attendent un climat de travail bienveillant, amical et fondé sur la confiance mutuelle.

La quête de liberté et de flexibilité

Depuis quelques années, on assiste à l’émergence de la flexibilité dans le travail avec le développement du freelancing et de l’auto-entreprenariat, le développement de la mise en place du télétravail, l’apparition des tiers-lieux et autres espaces de coworking, la flexibilité des horaires…

Ces dispositifs ne sont pas perçus comme des « Nice to have » mais des « must to have ». Il s’agit d’attentes non négociables auxquelles les organisations qu’ils rejoignent doivent répondre.

Cette jeune génération est à la recherche de flexibilité, à la fois dans la manière d’organiser son travail et dans la manière de construire sa carrière professionnelle, allant jusqu’à pouvoir cumuler différentes activités professionnelles simultanément.

La quête entrepreneuriale

Les jeunes issus de cette génération ont tendance à percevoir les organisations traditionnelles comme démodées, rigides, organisées de manière verticale, trop verticale, et avec une culture managériale descendante non collaborative. Cela n’est pas sans conséquence. Une partie significative de cette même génération s’oriente vers des parcours de carrières et des organisations alternatives.

Cette même enquête met en exergue les faits suivants : 25% des sondés souhaitent être leur propre patron, 11% souhaitent travailler au sein d’une startup où ils espèrent y trouver une manière de travailler plus flexible, agile et moderne. À l’opposé, seuls 4% se projettent au sein d’un grand groupe du CAC40. Tout cela met bien en lumière la difficulté grandissante à attirer et fidéliser les jeunes au sein de ces mêmes organisations.

Alors comment les attirer et espérer les fidéliser ?

Il y a plusieurs étapes cruciales que les employeurs doivent mettre en œuvre pour attirer et fidéliser les employés de la Génération Z :

1- Pour commencer, bien les comprendre

Comment mettre en place une politique RH et donc une marque employeur attractive si on ne connaît pas leurs attentes et leurs usages ? Il devient essentiel pour les équipes RH de mettre en place une véritable démarche marketing dans leur manière de travailler, notamment en termes de recrutement. La mise en place d’une politique attrayante nécessite en premier lieu de bien comprendre la cible à laquelle elle s’adresse. Quelle(s) cible(s) ? Quels en sont les comportements ? Les usages ? Les aspirations ? Les modes de consommation ? Les modes de communication ?

2- La mise en place d’un dispositif de recrutement digital
 Comment adresser cette thématique auprès de ces jeunes « digital natives » sans utiliser le digital ? C’est aujourd’hui fondamental, compte tenu de leurs habitudes de consommation actuelles. Ils s’attendent à retrouver une expérience candidat de même acabit qu’une expérience client en B-to-C, avec chatbot, voicebot, vidéos en ligne et différents réseaux sociaux actifs.

3- Rien sans authenticité et transparence

Avec l’émergence des plateformes de notation (telles que Glassdoor) depuis quelques années déjà, il est devenu très dangereux de communiquer sur des promesses RH non avérées par les collaborateurs eux-mêmes… au risque d’un retour de bâton en termes d’e-réputation. Les candidats et collaborateurs partagent tout, il est donc devenu très facile de savoir si les promesses RH sont en phase avec l’expérience réelle vécue par les candidats/collaborateurs. En parallèle, il est aujourd’hui important de donner la parole à ses collaborateurs et de partager sur ces mêmes réseaux sociaux la réalité terrain, ce qui se passe dans les coulisses de votre organisation et ce de manière transparente. Cette génération Z est en quête de sociabilisation. Ces jeunes cherchent à rejoindre une organisation qui leur ressemble, au sein de laquelle ils arrivent facilement à se projeter.

4- Les équipes opérationnelles au cœur du dispositif

Au-delà de partager l’expérience de vos équipes auprès des candidats, tout l’enjeu est de les faire se rencontrer. Pas de bullshit, pas de langue de bois de RH mais du vécu, du réel et de la recommandation de collaborateur à candidat. C’est à nos équipes aujourd’hui d’incarner cette marque employeur sur le terrain auprès des étudiants et des candidats, qui nous rejoindront parce qu’ils auront choisi de rejoindre avant tout une équipe !

5- Soigner ses candidats, comme on soigne ses collaborateurs et clients

Aujourd’hui, délivrer une expérience candidat optimale est un véritable enjeu pour ne pas prendre le risque de perdre en route ces postulants. Et qui dit expérience candidat dit « candidate care ». Que le candidat soit retenu ou non, il est important de prendre le même soin à lui faire un retour, clair, transparent, personnalisé et avec réactivité.

6- La responsabilité au cœur de la quête de sens

Pour finir, cette génération est en quête de sens, c’est-à-dire qu’elle cherche à être utile, et derrière cette quête d’utilité se pose la question de la responsabilisation. Responsabiliser ces jeunes permettra de les fidéliser, en leur confiant de véritables projets, en leur permettant d’être les acteurs de leurs carrières, en leur donnant notre confiance et en étant transparent dans notre communication. C’est la meilleure manière de leur faire prendre conscience qu’ils sont utiles aux autres, à leurs équipes, à nos organisations.

Être en mesure d’attirer et fidéliser cette génération ne se limite pas à modifier nos approches en termes de recrutement. C’est notre manière d’organiser le travail qui doit se transformer, c’est la manière dont nous nous organisons qui doit changer, c’est notre culture managériale qu’il faut changer. Et pour ceux qui y parviendront, c’est la perspective de voir arriver des jeunes créatifs, force de proposition et engagés pour nous accompagner dans la concrétisation de nos ambitions.