Vyššia produktivita a lepšie medziľudské vzťahy. Interný mentoring posúva vpred zamestnancov aj lídrov

Interný mentoring a jeho prínosy

Mentorovaný sa so svojím mentorom nerozpráva len o odborných, technických veciach, či zaužívaných firemných postupoch, otvoriť môže aj otázky týkajúce sa kariéry, rastu, výziev v tíme, či v rámci medziľudských vzťahov. Mentor pomáha zorientovať sa vo firme. V ideálnom prípade to nemá byť priamy nadriadený, ktorý hodnotí jeho výkon. Takýto vzťah by nemusel priniesť želané ovocie. Je ním okrem iného aj prepojenie a budovanie vzťahov, ktoré sa počas covidovej pandémie akosi vytratilo. A pre dnešnú dobu prináša aj dôležitú kreativitu a zvyšuje stabilitu firmy  pre zvládanie zmien.

Pokrok a izolácia si vyžiadali svoju cenu

Mnohé firmy práve v čase pandémie prehodnotili systém práce. Postupy, ktoré neboli funkčné, nahradili novými. Ujasňujú si priority a prehodnocujú ciele, skúmajú čo má zmysel robiť a ako pristupovať k svojím zamestnancom. Dávajú šancu aj riešeniam, ktoré by za iných okolností zamietli. Zároveň si uvedomujú, že potrebujú kreativitu, aby zabezpečili inovatívne riešenia.

Pandémia priniesla technologický pokrok, ktorý by za normálnych okolností trval roky. Firmy zistili, že ich zamestnanci dokážu pracovať aj na diaľku a môžu tak ušetriť nemalé financie na prenájme kancelárií. Niektorým práca z domu vyhovuje, no po mesiacoch izolácie si mnoho ľudí uvedomilo, že im toto obdobie dáva poriadne zabrať. Bojujú s vyčerpanosťou, stratou motivácie a neistotou. O svojich pocitoch však často nekomunikujú, obávajú sa straty zamestnania. Veľa zostalo nevypovedaného, pretože online priestor nepraje neformálnych konverzáciám, aké sa odohrávajú pri káve alebo na obede. Zamestnanci zároveň pociťujú neustály tlak na výkon v prostredí, ktoré je neštandardné. Podľa výskumov strata sociálneho kontaktu a práca na diaľku sa pretavila do poklesu lojality voči firme.

Vďaka internému mentoringu rastú nielen zamestnanci, ale aj lídri, upevňujú sa vzťahy

Mentor (senior v rámci nejakej expertízy, lídershipu, riešenia medziľudských vzťahov či komunikácie) pomáha mentorovanému pri rozvoji kariéry, spolu definujú kariérne a rozvojové ciele, podporuje ho pri rozvoji zručností, prepája s inými ľuďmi z firmy, dáva referencie.  Ak spolu odhalia prekážky, ktoré bránia zamestnancovi v raste, pracujú na nich (napríklad presvedčenia typu: „všetko musím mať pod kontrolou“, ktoré bráni úspešnej tímovej práci a schopnosti delegovať).

Mentorovaný strieda mentora väčšinou po roku. Spoznáva iný štýl vedenia, získa nové poznatky a skúsenosti. Môže nahliadnuť aj do ďalších oblastí vo firme, ktorú bude vnímať komplexnejšie. Zároveň pracuje na svojich líderských, manažérskych a komunikačných zručnostiach.

Mentoring poskytuje veľký priestor aj na kreatívne riešenia. Keďže mentor nehodnotí výkon svojho podriadeného, vzniká voľnosť na odvážne návrhy, ktoré by sa mohol obávať otvoriť so svojím nadriadeným. Nastoliť sa môžu aj otázky ďalšieho smerovania zamestnanca, ak chce zmeniť pozíciu, firma mu to umožní a on sa osvedčí, bude spokojnejší. Je to win-win riešenie. Spoločnosť si uchová jeho know-how a využije jeho talent na inom mieste.

Mentoring rozvíja aj mentorov, mentoringové zručnosti a techniky im otvárajú nové možnosti práce s ľuďmi. Objavujú témy, ktoré doteraz neriešili, zisťujú, čo by zamestnanci potrebovali, čo je pre nich dôležité.

Interný mentoring šitý na mieru alebo ako začať

Proces nastavovania interného mentoringu prebieha za účasti vedenia spoločnosti, HR a kľúčových lídrov. Je založený na potrebách a cieľoch, ktoré si firma zadá. Má byť v súlade s firemnou kultúrou, napojený na systém rozvoja a hodnotenia, ako aj na víziu spoločnosti.

Nasledujú workshopy pre mentorov a pre mentorovaných. Zistia na nich ako budú vyzerať stretnutia, čo od nich môžu obe strany očakávať. Majú ich motivovať, aby ich neabsolvovali len formálne. Každý totiž prispieva k budovaniu podnetného a príjemného prostredia na prácu. To je atraktívne pre talentovaných ľudí, ktorí prichádzajú do firmy ľahšie a zostávajú v nej dlhšie.

Potom sa dostáva na rad pilotný program, v ktorom sa počas niekoľkých mesiacov robí výber mentorov a mentorovaných. Mentori sa učia techniky a prácu s mentorovanými. V rovnakom čase si to už skúšajú v praxi. Nasleduje vyhodnotenie pilotného programu a finálne nastavenie systému.

Kto môže byť mentor

Každý manažér by mal poznať mentorovacie techniky, po pilotnom projekte, kde si ich vyskúša, sa však môže rozhodnúť, či chce byť mentorom alebo mu táto rola nesedí. Niektorí budú iba expertní mentori, iní môžu radiť aj v ďalších oblastiach ako napríklad pri stratégii, komunikácii, vízii firmy a podobne. Ak na niektoré pozície firma nedokáže poskytnúť mentorov z vlastných radov, môže siahnuť po externých. Každý mentor však musí poznať určené štandardy a kompetencie, napríklad jedným z princípov je udržať obsah stretnutí dôverný.

Ako udržať systém mentoringu

Pilotný program by sa mal pravidelne (napr. raz ročne) opakovať, do systému totiž prichádzajú noví mentorovaní aj mentori. Zároveň je dobré systém vyhodnocovať a prispôsobovať ho meniacemu sa prostrediu a cieľom firmy.

Mentoring síce stojí čas a energiu, z dlhodobého hľadiska však firmám prináša benefity, ktoré im zabezpečia stabilitu, inovatívnosť a atraktivitu pre ľudí  s vysokým potenciálom.