Les mythes et barrières qui freinent les carrières des femmes : décryptage et solutions

Dans cette publication, ils trouveront un point sur la situation de la mixité dans les entreprises françaises et européennes, un regard issu du terrain pour comprendre les mythes persistants qui pourraient expliquer la lenteur des progrès constatés au sein des instances dirigeantes, ainsi que des témoignages d’experts et de dirigeant(e)s, qui partagent leurs compétences, découvertes, constats, difficultés, solutions et convictions dans cette longue conquête de l’équité. Dans cette publication, les dirigeants découvriront également un outil pratique pour comprendre s’ils ont mis en place dans leur entreprise « les bonnes actions ».

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La publication « Les mythes et barrières qui freinent les carrières des femmes », c’est : 

• 8

  mythes passés au crible

• 4

  témoignages de dirigeants et dirigeantes

• 1

  outil d’auto-évaluation des actions de mixité à l’usage des dirigeants

Huit mythes décryptés par des expert(e)s

Devant le constat de la lenteur, nous avons surtout voulu comprendre quels étaient les mythes persistants dans les états d’esprit, susceptibles de ralentir les efforts mises en œuvre dans les entreprises.

Parmi les idées reçues identifiées, nous analysons en particulier huit mythes :

• Mythe n°1 : les femmes n’ont pas ou ont moins d’ambition ;
• Mythe n°2 : il est impossible de concilier maternité et poste de direction ;
• Mythe n°3 : il n’y a pas de femmes compétentes dans le réservoir de talents ;
• Mythe n°4 : les femmes sont averses au risque ;
• Mythe n°5 : le temps partiel n’est pas compatible avec des postes à responsabilité ;
• Mythe n°6 : les inégalités femmes-hommes se trouvent surtout dans l’accès aux fonctions de direction ;
• Mythe n°7 : il existe des « métiers d’hommes » ;
• Mythe n°8 : les quotas et objectifs contraignants sont anti-méritocratiques.

Accélérer la mixité femmes-hommes : en tant que dirigeant(e), par où dois-je commencer ?

Dans le domaine de la mixité, il a été démontré que c’est moins la quantité de mesures que la pertinence des mesures qui compte pour obtenir des avancées. Les entreprises ont aujourd’hui besoin de comprendre si elles mettent en place les « bonnes » actions, celles qui ont fait leurs preuves.

Parce que le management de la diversité et de l’inclusion est devenu une compétence essentielle des dirigeant(e)s, au même titre que la stratégie, Mazars et L’Observatoire de la Mixité ont développé un outil d’auto-évaluation à l’usage des directions générales.

Ce questionnaire leur permet d’évaluer rapidement la pertinence des actions « mixité » mises en œuvre dans leur organisation, sur la base des 6 mesures pour accélérer la mixité femmes-hommes diffusées par l’Observatoire de la Mixité.

Il est accessible en ligne ici.

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