Kvalifikace a rekvalifikace zaměstnanců, 17.8.2016

Celoživotní vzdělávání by mělo být samozřejmou součástí života každého z nás. Nikdo snad není tak bláhový, aby si myslel, že maturitou, státnicemi či jiným typem závěrečné zkoušky končí jeho teoretická a praktická příprava na pracovní výzvy.
Kdo chce udržet krok s vývojem, musí se učit po celý život. Jaké možnosti k tomu mají zaměstnanci v rámci svého pracovního poměru? Jak se na tuto problematiku dívá zákon? Jaký trend je nyní patrný u zaměstnavatelů?

Co říká zákon

Pracovněprávní úpravu obsahuje ustanovení § 227 zákoníku práce a následující.
Mezi širokou veřejností rozšířený pojem rekvalifikace, tj. získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace včetně jejího udržování nebo obnovení, zákoník práce nezná. Ovšem najdeme jej v zákoně o zaměstnanosti. „V praxi to znamená, že zaměstnavatelé si mohou pro konkrétní druh práce stanovit kvalifikační předpoklady, které musí zaměstnanci splňovat, např. řidičské oprávnění, jazykové znalosti a jiné,“ vysvětluje právnička Mgr. Hana Veselá. Kvalifikační předpoklady pro výkon celé řady povolání stanoví zvláštní právní předpisy.

Od ledna 2015 je účinný zákon o státní službě, který nově upravuje kvalifikační předpoklady pro zaměstnance ve státních institucích. Tato nová právní úprava až na pár zákonných výjimek pokrývá téměř celý státní sektor. „Jedná se o zvláštní, tzv. úřednickou zkoušku,“ doplňuje Mgr. Veselá. „Zaměstnanec má pevně stanovenou dobu, dokdy musí zkoušku vykonat, i počet pokusů. V případě, že úřednickou zkoušku nevykoná, jeho pracovní poměr, stanovený na dobu určitou, není prodloužen. Pokud ale úřednickou zkoušku úspěšně složí, odrazí se to i na jeho finančním hodnocení, které je po dobu nesplnění úřednické zkoušky nižší.“

Prohlubování versus zvyšování kvalifikace

Někomu by se mohlo zdát, že jde o synonyma. V mezinárodních korporacích tyto pojmy často splývají. Zákoník práce však rozlišuje mezi „prohlubováním kvalifikace“ a „zvyšováním kvalifikace“, přičemž v tomto ohledu nečiní rozdílu mezi soukromým a státním sektorem. „Prohlubováním kvalifikace se rozumí její doplňování, udržování a obnovování v souladu s nejnovějšími poznatky daného oboru, zvyšováním kvalifikace naopak její zvýšení, získání nebo rozšíření,“ říká Mgr. Veselá.
Podle zkušeností specialistky rozvoje zaměstnanců Mgr. Markéty Dufkové se investice do zvyšování kvalifikace (například studium vysoké školy) ve firmách snižují a v korporátním světě spíše mizí. „Vysoká škola připravuje studenty na výkon práce často teoreticky, kdežto velké společnosti preferují zkušenosti nebo minimálně selský rozum a potenciál,“ podotýká Mgr. Dufková.

„Mnohem užitečnější pro zaměstnavatele je, pokud zaměstnanec umí a hlavně chce nad věcmi přemýšlet, umí si udělat reflexi toho, co se stalo, a dokáže se z toho poučit. Když zaměstnavatel zaplatí zaměstnanci studium vysoké školy, ještě to rozhodně není záruka toho, že se mu investice adekvátně vrátí. Rozdíl je hlavně v přístupu zaměstnance ke studiu. Pokud zaměstnanec udělá všechny zkoušky, protože se učební látku ‚nabifloval‘ nazpaměť, a velmi málo z toho umí použít v praxi, investované prostředky zaměstnavateli nepřinesou zvýšený výkon zaměstnance.“ Opakem toho může být zaměstnanec, který umí překlopit nabyté znalosti do praxe a využívá je v maximální míře pro sebe i zaměstnavatele.

„Čím dál tím méně se setkávám s poptávkou zaměstnanců, kteří by chtěli, aby jim zaměstnavatel hradil studium vysoké školy,“ uvádí Mgr. Dufková. „Rozpočty na vzdělávání a rozvoj zaměstnanců se obecně ve většině společností snižují a finanční prostředky jsou distribuovány velmi uvážlivě. Více investic je věnováno prohlubování kvalifikace (např. IT oblast), ale v 99 procentech se jedná o soukromé společnosti poskytující specifické know-how, které zaměstnavatel poptává. Zároveň je více finančních prostředků vkládáno do kurzů na míru. Pokud už bychom volili formu terciárního vzdělávání, spíše se setkávám například s investicí do programů MBA, a to opravdu jen pro jedince na vysokých manažerských postech,“ uzavírá HR specialistka.

Investice do rozvoje

Zaměstnavatel má možnost (danou zákoníkem práce), jak zaměstnance vázat k tomu, aby své zkušenosti v práci využíval a aby v zaměstnání setrval. „Ale často jsou kvalifikační dohody a podobné dokumenty formulovány tak vágně, že je náročné poznat, zda opravdu v plné míře zaměstnanec nabyté znalosti využívá. Navíc se stává čím dál tím běžnějším jevem, že nový zaměstnavatel (např. ten, který chce zaměstnance přetáhnout do své společnosti) je ochoten za zaměstnance závazky vyplývající z těchto dohod zaplatit, protože o daného člověka prostě stojí. Z vlastní praxe ale vím, že některým zaměstnancům investice do prohlubování/zvyšování kvalifikace doslova změní život a zároveň je pro ně tato investice velkým morálním závazkem vůči firmě, která do nich peníze investovala. Ovšem takové případy se vyskytují spíše zřídka,“ dokládá Mgr. Dufková.

Daňová zvýhodnění motivují

Česká legislativa se snaží podpořit další vzdělávání zaměstnanců i prostřednictvím daňových úlev. Odborný rozvoj zaměstnance je daňově výhodnější než ostatní vzdělávání, protože za splnění zákonných podmínek může být na straně zaměstnance osvobozen od daně z příjmů a na straně zaměstnavatele zároveň daňově uznatelným nákladem.
Podle § 6 odst. 9 písm. a) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, jsou od daně z příjmů fyzických osob osvobozena nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na odborný rozvoj zaměstnanců související s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo na rekvalifikaci zaměstnanců.

„Za nepeněžní plnění je považováno takové plnění, kdy úhrada plyne od zaměstnavatele přímo poskytovateli,“ doplňuje Tereza Köppelová, daňová specialistka firmy Mazars. „Dále se za nepeněžní formu považují také například poukázky či vouchery.

S výjimkou úhrady vynaložené zaměstnancem jménem svého zaměstnavatele nesmí jít o úhradu provedenou zaměstnancem a následné proplacení těchto nákladů zaměstnavatelem či o peněžní bonus na vzdělávání apod. Takovýto postup by byl považován za poskytnutí předmětného vzdělávání v peněžní formě a peněžní forma by nesplňovala podmínky pro osvobození.

Podle § 227 zákoníku práce patří pod odborný rozvoj (mimo jiné) jak prohlubování, tak zvyšování kvalifikace – z daňového pohledu tedy mezi nimi není rozdíl, ale liší se v tom, že prohlubování kvalifikace je výkonem práce, zatímco zvyšování kvalifikace překážkou v práci. U odborného rozvoje je pro osvobození od daně na straně zaměstnance podmínkou, že musí souviset s předmětem činnosti zaměstnavatele, tj. se zajišťováním jeho činnosti, u rekvalifikace nikoliv. Osvobození se nevztahuje na příjmy plynoucí zaměstnancům v souvislosti s odborným rozvojem/rekvalifikací jako mzda, plat, odměna, náhrada za ušlý příjem ani na další peněžní plnění poskytovaná zaměstnanci v této souvislosti.

Z pohledu zaměstnavatele jsou náklady spojené s odborným rozvojem zaměstnanců a rekvalifikací zaměstnanců daňově uznatelné, pokud souvisejí s předmětem činnosti zaměstnavatele, a to díky § 24 odst. 2 písm. j) bod 3 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů.

Na rozdíl od podmínek pro osvobození na straně zaměstnance pro daňovou uznatelnost nákladů na straně zaměstnavatele není podmínkou nepeněžní forma, ale tyto náklady musí souviset s předmětem činnosti zaměstnavatele i u rekvalifikace. „Je to logické – zaměstnavatel se například může rozhodnout rozloučit se s některým ze zaměstnanců a pro lepší uplatnění na trhu mu předtím zaplatit kurz rekvalifikace, který ale nijak nesouvisí s jeho vlastním podnikáním. To ovšem nesplňuje podmínky zmiňovaného ustanovení pro daňovou uznatelnost, protože to nepřispívá k dosažení, zajištění a udržení příjmů zaměstnavatele,“ přibližuje Tereza Köppelová.

In-house vzdělávání

Pokud se zaměstnavatel rozhodne založit pro své zaměstnance vlastní vzdělávací zařízení, i zde na něj zákon pamatuje s daňovými úlevami. Rovněž podle § 24 odst. 2 písm. j) bod 3 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, jsou daňově uznatelnými i náklady na provoz vlastních vzdělávacích zařízení.

U vlastních vzdělávacích zařízení je z daňového hlediska jedno omezení, které nelze opomenout. „Odhlédneme-li od režimu mateřských škol, podle pokynu Generálního finančního ředitelství D-22 se vzdělávacími zařízeními v tomto případě rozumějí pouze zařízení sloužící ke vzdělávání vlastních pracovníků. Daňovými výdaji jsou výdaje související s provozem těchto vzdělávacích zařízení, pokud tato zařízení slouží pouze ke vzdělávání vlastních pracovníků,“ upozorňuje na znění pokynu daňová specialistka. „Jsou-li tato zařízení využívána také ke vzdělávání jiných osob nebo k jiným účelům, lze do daňových výdajů zahrnout pouze část provozních výdajů souvisejících se vzděláváním vlastních pracovníků, stanovenou podle vhodného kritéria.
Pro část výdajů vynaložených na vzdělávání jiných osob nebo na jiné účely se daňové výdaje uznávají pouze do výše dosažených příjmů.“

V zájmu zaměstnavatelů

Jaký je tedy aktuální trend? Stále více zaměstnavatelů se v posledních letech soustřeďuje na odborný rozvoj zaměstnanců zejména s ohledem na budoucí potřeby společnosti. „To znamená, že je znám delší časový horizont rozvojových potřeb, které bude například v následujících dvou letech třeba uspokojit,“ vysvětluje Mgr. Dufková. „Vývoj v oblastech odborného rozvoje se formuje poptávkou po nových technologiích a kvalifikované pracovní síle.
Samozřejmě je třeba brát v potaz obor podnikání, protože v některých oborech (např. telekomunikace a IT) dlouhý časový horizont, vzhledem k prudkému rozvoji nových technologií, nelze stanovit.

V rámci personální strategie si často firmy stanovují, zda se budou soustřeďovat na nábor již kvalifikovaných odborníků, kterým průběžně doplňují kvalifikaci, aby společnost udržela konkurenceschopnost, nebo na nábor mladých talentů, které budou rozvíjet a formovat podle strategie společnosti. Oba přístupy mají svá pozitiva i nedostatky. V současné době je nábor kvalifikovaných odborníků náročný, absolventy je zase důležité nalákat na značku firmy a zajímavou práci. Kvalifikovaní odborníci mají často značné nároky. Tím není myšlena jen finanční odměna, ale i další benefity spojené s pracovní pozicí. Ne vždy se však musí potkat typ osobnosti odborníka se zbytkem týmu, a pokud nefunguje vzájemná ‚chemie‘, očekávaný pracovní výkon stejně není dostačující. Absolventy je dobré lákat na dobrou značku společnosti, ale ani oni nemají vždy malé nároky na pracovní prostředí a benefity. Proces získávání zkušeností může být navíc dlouhý a ne každý čekání na kariérní posun vydrží. Je nutno zmínit, že i finanční investice do absolventů mohou být v řádech desítek až stovek tisíc korun a riziko, že zaměstnanec nakonec odejde, není malé.

Když to shrneme, trendem je zefektivňování investic do odborného rozvoje zaměstnanců, zejména volbou forem rozvoje, počtem účastníků rozvojových aktivit i jejich výběrem na základě jejich postoje vůči rozvoji obecně. Spolu s tím se klade důraz na dlouhodobější plánování rozvojových potřeb společnosti,“ dodává Mgr. Dufková *

Mnohem užitečnější pro zaměstnavatele je, pokud zaměstnanec umí a hlavně chce nad věcmi přemýšlet, umí si udělat reflexi toho, co se stalo, a dokáže se z toho poučit. » Rekvalifikaci loni absolvovalo přes 38 tis. lidí Úřad práce ČR v roce 2015 hradil rekvalifikační kurzy pro 38 078 uchazečů a zájemců o zaměstnání. Více než 80 % z nich rekvalifikaci úspěšně ukončilo. Za 12 měsíců poskytl ÚP ČR na rekvalifikace celkem 380 350 411 Kč. Částka zahrnuje i prostředky z Evropského sociálního fondu. V roce 2014 prošlo rekvalifikačními kurzy 46 454 lidí a stály 343 896 395 Kč. Počet lidí, kteří během roku 2015 absolvovali rekvalifikaci, je sice nižší, ale vzhledem k celkovému počtu uchazečů o zaměstnání, který je v porovnání s předloňskými hodnotami nižší, je poměr účastníků kurzů a nezaměstnaných v evidenci ÚP ČR srovnatelný. Naopak poskytnutá částka ÚP ČR meziročně o 11 % vzrostla.

Publikováno v Hospodářských novinách, 17.8.2016.