¿Puede reintegrarse un trabajador con estabilidad laboral reforzada si hay justa causa para terminar su contrato?

La alta corporación, en su decisión, negó la solicitud de reintegro del trabajador y recalcó que “no es posible pretender que, bajo la obtención de una presunta garantía por discapacidad, se evada la discriminación contra otra trabajadora por acoso sexual, sin que el empleador pueda, en cumplimiento de sus deberes, despedirle con justa causa”.

A continuación, señalamos los aspectos más relevantes que se deben tener en cuenta frente a esta decisión.

Síntesis de los hechos

En el caso estudiado por la Corte, un trabajador demandó a su ex empleador con el fin de solicitar, entre otros, su reintegro y el pago de la sanción de 180 días de salario consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al considerar que, al momento de su desvinculación, gozaba de estabilidad laboral reforzada por razones de salud y, en tal sentido, se requería la autorización del Ministerio de Trabajo para su despido. Indicó, además, que, aunque su empleador terminó la relación laboral con justa causa, dicha situación se dio por un “error desafortunado” al enviarle “un video obsceno a la persona equivocada fuera de su turno de trabajo”, considerando así que la sanción no fue gradual ni proporcional, dado que los hechos ocurrieron fuera del horario laboral y es una persona de “especial protección”.

Tanto el juzgado de primera instancia como el tribunal en segunda instancia negaron las pretensiones del demandante al considerar que existieron pruebas que demostraban que los sucesos de acoso sexual no se trataban de un simple error, sino de actos realizados frecuentemente, por los que incluso ofrecía dinero.

Asimismo, se estableció que el demandante no se encontraba en condiciones de salud que le impidieran o dificultaran el normal y adecuado desempeño de sus actividades, por lo cual no era titular de la garantía de estabilidad laboral reforzada.

La Corte Suprema de Justicia confirmó esta decisión, realizando algunas precisiones sobre los casos en que resulta procedente la solicitud de autorización ante el Ministerio de Trabajo para las desvinculaciones de trabajadores con estabilidad laboral reforzada por razones de salud y la importancia del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

¿Cuándo debe el empleador solicitar autorización ante el Ministerio de Trabajo?

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia recordó que, en los procesos judiciales donde se alega el “fuero de discapacidad”, corresponde al trabajador demostrar que, al terminar el vínculo, tenía una discapacidad y que el empleador conocía esta situación o que era evidente. Mientras tanto, el empleador debe desvirtuar la presunción de despido discriminatorio; para lo cual es necesario probar que la terminación del contrato se basó en una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria, y que realizó los ajustes razonables. Si no pudo hacerlos, debe demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable.

Así las cosas, para esta corporación, cuando se acredita una causal objetiva o justa, y se contradice la presunción de despido discriminatorio basada en la discapacidad del trabajador, no es obligatorio acudir al Ministerio de Trabajo. Por el contrario, será necesaria la intervención de dicha autoridad cuando el despido esté fundado en la incompatibilidad de la discapacidad del trabajador para el desarrollo de un rol ocupacional en la empresa.

Es preciso recordar que esta posición difiere de la establecida por la Corte Constitucional, la cual ha indicado en reiterada jurisprudencia, particularmente en la sentencia C-531 de 2020, que es ineficaz “el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación, sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.

Esto lo ha reafirmado en sentencias como la SU-061 de 2023, donde señala que para la Corte Constitucional el fuero de salud está compuesto principalmente por cuatro garantías: (i) la prohibición general de despido discriminatorio, (ii) el derecho a permanecer en el empleo, (iii) la obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador y (iv) la presunción de despido discriminatorio. Conforme a lo anterior, en un eventual proceso judicial corresponderá al juez determinar la posición que aplicará para cada caso concreto, teniendo en cuenta su ámbito de competencia.

¿Qué indicó la Corte Suprema de Justicia sobre las conductas de acoso sexual?

Aunque el demandante consideró que la terminación de la relación laboral por los hechos ocurridos constituía una “exageración” y “desproporción”, la Corte fue clara en señalar que dichas argumentaciones resultaban inadmisibles, pues significaban pretender la normalización de comportamientos y prácticas violentas contra la integridad y dignidad de las personas del mundo del trabajo, que son inaceptables en la medida que desconocen estándares internacionales que propugnan por la eliminación total de la violencia y el acoso. Así mismo, señaló que, aunque el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la violencia y el acoso no ha sido ratificado por Colombia, constituye una guía en la interpretación y armonización de la Ley 1010 de 2006, la cual establece mecanismos para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral.

¿Cuál es la importancia del Convenio 190 de la OIT?

Este Convenio, adoptado por la Organización Internacional del Trabajo el 21 de junio de 2019, establece mecanismos de prevención y protección de la violencia y acoso en el ámbito laboral, comprometiéndose los Estados que lo ratifiquen a garantizar el control de su aplicación, las vías de recurso y reparación, así como su orientación y difusión. Asimismo, este instrumento impone la obligación de adoptar la legislación que garantice el derecho a la igualdad y no discriminación en el empleo.

En Colombia, la Corte Constitucional, desde la sentencia T-140 de 2021, reconoció la importancia de que dicho instrumento adquiriera efectos vinculantes en Colombia para luchar contra las prácticas de violencia sexual y acoso en el mundo del trabajo; razón por la cual en dicha decisión exhortó al Gobierno Nacional y al Congreso de la República para lograr la ratificación y aprobación del Convenio.

Conforme a lo anterior, actualmente cursa en el Senado de la República el proyecto de ley No. 217 de 2024, por medio del cual se busca la aprobación del Convenio mencionado, encontrándose pendiente de cursar su segundo debate.

Por último, es importante mencionar que los empleadores deben atender no solo lo contenido en el Convenio 190 de la OIT, sino también lo previsto en la Ley 2365 de 2024, recientemente aprobada, la cual estipula nuevas obligaciones para los empleadores en materia de prevención, protección y atención de las conductas de acoso sexual.

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