Eins, zwei, viele – wie geteilte Führung im Shared-Leadership-Modell gelingen kann

In heutigen Organisationsstrukturen, die traditionell von Einzelverantwortungsmodellen geprägt sind, zeichnet sich ein grundlegender Wandel ab, der nicht nur auf die Unternehmensführung, sondern auch auf die Zusammenarbeit in Teams im Allgemeinen abzielt. Statt des klassischen Führungsmodells, bei dem eine einzelne Führungskraft die Verantwortung für ein Team trägt, gewinnen alternative Führungskonzepte zunehmend an Popularität. Bei dem sogenannten Shared Leadership wird die Leitung des Teams auf zwei oder mehr Personen verteilt. Insbesondere für die bessere Vereinbarkeit von Karriere- und Kinderplanung stellt Shared Leadership ein attraktives Führungsmodell dar. In diesem Artikel gehen wir anhand von zwei Beispielen genauer auf das Konzept des Shared Leaderships ein.

Führungsduo: wenn zwei an einem Strang ziehen

Eine Option des Shared Leaderships bildet die Verteilung der Führung auf zwei Personen. Diese Variante findet häufig Anwendung, wenn Mitarbeitende in Elternzeit gehen oder ein Unternehmen von einer an die nächste Generation übergeben wird.

Bei diesem Modell steht die flexible Arbeitszeitgestaltung im Mittelpunkt. Die Co-Leadership-Dynamik bewirkt eine bessere Balance zwischen Teilzeitmodellen (etwa für Altersteilzeit oder Elternzeit), da durch die Aufteilung der Führungsverantwortung Beruf- und Privatleben besser miteinander in Einklang gebracht werden können. Außerdem kann der Perspektivwechsel, der mit geteilter Führung einhergeht, neue Möglichkeiten für das Team eröffnen und eingefahrene Strukturen verändern.

Für eine erfolgreiche Umsetzung dieser Art des Shared Leaderships und eine effiziente Zusammenarbeit ist die gegenseitige Akzeptanz und Anerkennung der beiden Führungskräfte entscheidend. Eine transparente Kommunikation über Arbeitszeiten sowie die Definition klarer Verantwortlichkeiten im Voraus sind essenziell, um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten.

Insgesamt bietet das Konzept der Verteilung der Führungsverantwortung auf zwei Personen nicht nur eine alternative Sichtweise auf die Führung, sondern präsentiert eine vielversprechende Möglichkeit, die Dynamik von Job und Privatleben zu harmonisieren und dabei gleichzeitig von doppelten Kompetenzen zu profitieren. Hierbei ist eine klare und transparente Kommunikation untereinander und gegenüber dem Team unabdingbar.

Synergien nutzen, um den Erfolg zu multiplizieren: wenn das Team die Führung übernimmt

Einen anderen Weg, wie Shared Leadership gelebt werden kann, stellt die Verteilung der Verantwortung auf das gesamte Team dar. In diesem Fall übernehmen Teams eigenständig Verantwortung für ihre Projekte, ohne formale Führungskräfte. Die Teammitglieder führen ihre Aufgaben nicht nur aus, sondern übernehmen aktiv Verantwortung, basierend auf ihren individuellen Stärken. Häufig findet diese Form der Teamführung im agilen Umfeld wie bei Scrum-Projekten oder selbst organisierten Task Forces Anwendung.

Diese flexible Art der Führung ermöglicht individuelle Selbstbestimmung und schafft Raum für die persönliche Entwicklung des Einzelnen. Dadurch wird im Team eine kollaborative Atmosphäre geschaffen, in der die Mitglieder ermutigt werden, ihre Meinungen einzubringen und so einen wertvollen Beitrag zu leisten. Dies kann den Zusammenhalt und die Identifikation mit dem Team erheblich steigern.

Wie auch bei der Teamführung durch zwei Personen ist der Erfolg dieses Modells stark von klaren Regeln, einer transparenten Kommunikation und einem tiefen Verständnis für die individuellen Bedürfnisse der Teammitglieder abhängig. Wird dieses Konzept erfolgreich gelebt, kann es die kollektive Identität des gesamten Teams maßgeblich stärken. Dies steigert nicht nur die Effektivität und Effizienz der Teamarbeit, sondern schafft auch eine inspirierende Arbeitsumgebung, in der jede*r motiviert ist, aktiv einen Beitrag zum gemeinsamen Erfolg zu leisten.

Zusammenfassung der Vorteile und möglichen Herausforderungen bei geteilten Führungskonzepten:

Vorteile

• Durch die Zusammenführung individueller Stärken und Perspektiven multiplizieren sich die Kompetenzen, Synergien entstehen
• Infolge geteilter Fokusbereiche lastet die Gesamtverantwortung nicht auf dem Rücken einer einzelnen Person
• Eine flexiblere Arbeitszeitgestaltung leistet einen wichtigen Beitrag zur Geschlechtergerechtigkeit
• Die Vereinbarkeit von Karriere und Privatleben wird durch die flexible Gestaltung der Arbeitszeit erleichtert
• Im Falle des Übergangs von einer Führungskraft auf die nächste wird durch geteilte Führung Wissensverlust vermieden (frühzeitige Auseinandersetzung mit der Nachfolge)

Herausforderungen

• Konflikte im Führungsteam (z. B. Antipathien, unterschiedliche Arbeits- und Führungsstile sowie Ziele oder Prioritäten, unklare Rollen und Verantwortlichkeiten, Kommunikationsprobleme, Konkurrenzdenken, Kampf um begrenzte Ressourcen wie Personal oder Budget) können Shared Leadership als alternatives Modell scheitern lassen
  • Gegenseitiges Vertrauen, klare Kommunikation und Entscheidungsfähigkeit sind Grundlagen für den Erfolg der geteilten Führung
  • Eine Tandembegleitung oder ein Coaching kann den Prozess gerade in der Anfangszeit erleichtern
• Fehlende Akzeptanz des Konzepts bei den Mitarbeitenden
  • Um dem vorzugreifen, ist es wichtig, Rahmenbedingungen frühzeitig festzulegen und transparent zu kommunizieren
  • Das Hervorheben der Vorteile kann die Akzeptanz bei den Mitarbeitenden steigern
• Ungeklärte Verantwortungsbereiche und Rollen können mittel- bis langfristig zu Konflikten führen
  • Eine gemeinsame Wertebasis ist die Grundvoraussetzung für den Erfolg dieser Konzepte

Gerade in der heutigen Zeit, in der eine zunehmende Nachfrage nach flexiblen Arbeitszeitmodellen besteht und Vielfalt in der Führungsebene eine immer relevantere Rolle einnimmt, eröffnet Shared Leadership neue Potenziale. Es ermöglicht Unternehmen, sich als modern, mitarbeiterzentriert und zukunftsorientiert zu präsentieren. Dies ist nicht nur eine Antwort auf die aktuellen gesellschaftlichen Bedürfnisse, sondern kann auch ein strategischer Schritt sein, um Talente zu gewinnen und langfristig an sich zu binden. Der Erfolg dieser alternativen Führungsmodelle hängt maßgeblich von klaren Absprachen und regelmäßiger Kommunikation ab. Egal ob Führung zu zweit oder im Team, eine transparente Kommunikation und klar definierte Verantwortlichkeiten sind entscheidend.