Todo lo que debe saber sobre la reducción de la jornada laboral

 ¿A partir de que fecha inicia su implementación?

 En la Ley 2101 de 2021 se indicó que la reducción progresiva iniciaría “trascurridos dos (2) años a partir de la entrada en vigencia de la ley”. Teniendo en cuenta que el año calendario tiene 365 días algunos interpretan que la reducción empieza a regir a partir del 15 de julio de 2023. No obstante, teniendo en cuenta lo señalado en los artículos 59 y 62 de la Ley 4 de 1913, los cuales disponen que los plazos de meses y años se computan según el calendario, y el artículo 67 del Código Civil, el cual dispone que “el primero y último día de un plazo de meses o años deberán tener un mismo número en los respectivos meses”, también se ha interpretado que la reducción progresiva inicia el 16 de julio de 2023.

Esta última interpretación es la acogida por el Ministerio de Trabajo, por lo cual es recomendable dar aplicación a la misma. Conforme a esta, la reducción progresiva de la jornada máxima legal se efectuaría de la siguiente manera:

Sin perjuicio de lo anterior, los empleadores pueden implementar voluntariamente de manera anticipada la jornada de 42 horas semanales, y acceder así a la exoneración anticipada del otorgamiento del día de la familia y la jornada para actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.

En cuanto a la jornada máxima diaria, la norma no dispuso nada al respecto, solo indicó que la jornada semanal de 42 horas podrá ser distribuida, de común acuerdo, en 5 o 6 días a la semana garantizando siempre el día de descanso, por lo cual la jornada máxima diaria dependerá de la forma en la cual se distribuya la jornada semanal, respetando en todo caso el pago del trabajo suplementario o de horas extras cuando haya lugar a este.

¿Cómo se debe aplicar la reducción de la jornada máxima legal?

La Ley 2101 de 2021 no dice nada al respecto, pero entendiendo que lo único que se modifica es la jornada máxima legal y no la forma de distribuirla las empresas pueden optar por las siguientes opciones:

• Modificar las horas de entrada y/o salida de los turnos u horarios de trabajo.

• Ampliar los periodos de descanso otorgados para alimentación, teniendo en cuenta que estos periodos no se computan dentro de la jornada laboral.

En este punto, es necesario precisar que la jornada laboral es distinta al horario laboral. El primero se refiere al tiempo, en relación con un rango definido (día, semana, mes, etc.), acordado con el trabajador para prestar el servicio, mientras que el segundo, es decir el horario laboral, hace referencia es al tiempo en que el trabajador cumple con su jornada laboral, es decir la hora de entrada y/o salida del trabajador.

Así entonces, los empleadores son autónomos en la decisión acerca de cómo efectuar la reducción por cuanto la modificación de los horarios de trabajo no supone de facto una modificación al contrato de trabajo. No obstante, deberá evaluarse cada caso particular para determinar si es necesario modificar el contrato de trabajo o el Reglamento Interno de Trabajo.

También se debe indicar que no resulta viable la acumulación de las horas que resultarán de la reducción de la jornada pues, como se indicó, no se modificaron las formas de distribuir la jornada (turnos de trabajo sucesivo, turnos de trabajo para actividades no continuas, jornada flexible, etc.) ni lo referente al trabajo suplementario. En consecuencia, todo trabajo que supere la jornada ordinaria o la máxima legal constituirá trabajo suplementario o de horas extras conforma al artículo 159 del Código Sustantivo de Trabajo.

¿La reducción de la jornada afectara los salarios y recargos de los trabajadores?

El artículo 4 de la Ley 2101 de 2021 señalo expresamente que la reducción de la jornada no implicará la reducción de la remuneración salarial ni prestacional, ni del valor de la hora ordinaria de trabajo. No obstante, esto ha suscitado numerosas discusiones acerca de que implicaciones tiene esto en el cálculo de la hora ordinaria, por cuanto si bien no se reduce el salario si lo hacen las horas laborables en el mes.

Recordemos que los recargos por trabajo suplementario o de horas extras, jornada nocturna, dominical y festivos son los siguientes:

Así mismo, cabe indicar que actualmente la formular empleada de manera generalizada por los empleadores para calcular el valor de la hora ordinaria es la siguiente:

Salario mensual

Donde 240 corresponde al total de horas laborables en el mes (30x8), recordando que el mes laboral tiene 30 días y la jornada máxima diaria es de 8 horas.

Con la reducción de la jornada el denominador (240), pasaría a ser 235 (7,83x30) donde 7,83 equivaldría al promedio diario de horas trabajadas en una jornada laboral de 6 días a la semana.

De esta forma, el valor de la hora ordinaria y los recargos de horas extras, jornada nocturna, y trabajo en dominical y festivos, se verían afectados de la siguiente forma:

*Valores calculados conforme al Salario Mínimo Legal Mensual Vigente (SMLMV), el cual corresponde a COP $1.160.000

Es importante anotar que el Ministerio de Trabajo tiene una interpretación distinta frente al cálculo de la hora ordinaria. En su concepto 08SE2023120300000018241 del 26 de junio de 2023 señalaron que esta se calculaba se la siguiente manera:

“Se tomaría las 47 horas máximas semanales y se multiplicaría por el (4.33) que equivale al número promedio de semanas cualquiera sea el mes del año, obtenido como resultado la totalidad o el número total de las horas laboradas al mes, para el caso (203.51), horas al mes. Posterior se deberá tomar el valor del salario mensual devengado por el trabajador y lo dividirá por el número de horas al mes (203.51) obteniendo así el valor de una hora, con base en esta se realice el cálculo de los recargos a que haya lugar”.

No obstante, a renglón seguido manifestaron que para calcular el valor del trabajo en un (1) día dominical o festivo debía aplicarse lo siguiente:

“tomará el valor del salario del trabajador y lo dividirá en los 30 días del mes, a este valor se le recargada el porcentaje ordena por la ley de 1.75%.”

Como se puede apreciar ambas formas de calcular los recargos se contradicen entre sí, por lo cual, teniendo en cuenta que los conceptos del Ministerio de Trabajo no son de obligatorio cumplimiento, es recomendable continuar aplicando la formula de salario mensual dividido en el total de horas laborales del mes (235 o la aplicable conforme a la reducción progresiva) hasta que una autoridad judicial manifieste lo contrario.

¿Qué pasará con el día de la familia y la jornada para actividades recreativas?

Recordemos que el artículo 21 de la Ley 50 de 1990 establece que “en las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación”.

Por otro lado, en lo que tiene que ver con el día de la familia, el artículo 5A de la Ley 1857 de 2017 señala en su parágrafo lo siguiente:

“Los empleadores deberán facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que sus empleados puedan compartir con su familia en un espacio suministrado por el empleador o en uno gestionado ante la caja de compensación familiar con la que cuentan los empleados. Si el empleador no logra gestionar esta jornada deberá permitir que los trabajadores tengan este espacio de tiempo con sus familias sin afectar los días de descanso, esto sin perjuicio de acordar el horario laboral complementario.”

Aclarado lo anterior, frente al día de la familia se debe indicar que este deberá continuar otorgándose hasta que la jornada laboral pase a ser de 42 horas semanales, es decir hasta el 15 de julio de 2026, pues solo hasta este momento se aplicará la exoneración que trajo la Ley 2101 de 2021. En cuanto a las jornadas para actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, esta deberá ajustarse de forma proporcional de común acuerdo entre trabajador y empleador hasta el 15 de julio de 2026, fecha en que cesará la obligación de otorgarla.

Las anteriores son solo algunas de las preguntas mas usuales frente a la reducción de la jornada máxima legal, pero sin duda existen muchos otros interrogantes que continuarán surgiendo con su aplicación progresiva. En Mazars contamos con todo un equipo de trabajo dispuestos a apoyarlos con cualquier requerimiento en materia laboral, por lo cual ante cualquier inquietud sobre lo aquí expuesto no duden en comunicarse con nosotros.