Nuevos lineamientos del Ministerio de Salud frente al Covid-19

A su vez, esa misma cartera ministerial, expidió el 13 de enero la Circular Conjunta No. 004 en la cual se detallaron diversos aspectos respecto a los períodos de aislamiento para las personas sintomáticas y asintomáticas y, especialmente, lo referente a la expedición de incapacidades por parte de las Entidades Promotoras de Salud (EPS).

A continuación, presentamos los cambios más importantes sobre dichos temas y sus implicaciones en materia laboral.

1. Nuevos lineamientos:

El 7 de enero el ministro de Salud indicó que los nuevos lineamientos serían los siguientes:

• Aislamiento preventivo: Será de 7 días continuos luego de presentarse el primer síntoma, independientemente del estado de vacunación de la persona.
• Toma de muestras: No será necesario para las personas entre 3 y 59 años, dado que la sintomatología ya es “evidencia concluyente” de una infección por la nueva variante ómicron. En el caso de las personas mayores de 60 años, menores de 3 años o con factores de riesgo se deberán tomar la prueba de PCR o antígeno inmediatamente después de haber presentado algún síntoma.

2. ¿Qué cambió con la Circular Conjunta?

Se establecieron lineamientos particulares dependiendo de si la persona es sintomática o asintomática, así como el estado de su esquema de vacunación. En síntesis, los cambios fueron los siguientes:

• Personas sintomáticas: Ante el primer síntoma deben aislarse por 7 días continuos, sin importar el estado de su vacunación. Este aislamiento no requiere prueba diagnóstica con excepción de las personas mayores de 60 años, menores de 3 años o con factores de riesgo.

Respecto a la expedición del certificado de aislamiento o el certificado de incapacidad, esta corresponderá al médico expedirla, sin que se requiera para ello la existencia de una prueba diagnóstica (antígenos o PCR), quién deberá indagar sobre la actividad laboral que desarrolla el paciente y la posibilidad de realizar teletrabajo, trabajo remoto o trabajo en casa.

• Personas asintomáticas: En este caso se pueden presentar dos situaciones:

(i) que la persona haya tenido contacto estrecho con un caso confirmado de Covid-19 y tenga un esquema de vacunación incompleto o no se haya aplicado ninguna vacuna. En este caso la persona deberá aislarse 7 días desde el primer día de exposición.

Respecto a la expedición del certificado de aislamiento o el certificado de incapacidad al confirmar un nexo epidemiológico, esta corresponderá expedirla al médico quién deberá indagar sobre la actividad laboral que desarrolla el paciente y la posibilidad de realizar teletrabajo, trabajo remoto o trabajo en casa. Si el paciente no puede desarrollar sus labores bajo ninguna de estas modalidades se sugiere ordenar la prueba para Covid-19. En caso de que el resultado sea negativo se suspenderá el aislamiento y el paciente podrá reintegrarse a sus labores de manera presencial.

(ii) que la persona haya tenido contacto estrecho con un caso confirmado de Covid-19 y tenga su esquema de vacunación completo. En este caso no será necesario el aislamiento o la toma de prueba diagnóstica, pero se recomienda que la persona evite participar en aglomeraciones, eventos, o visitar personas mayores de 60 años, menores de 3 años o con algún factor de riesgo durante 7 días desde el inicio de exposición, y mantener el uso estricto del tapabocas.

3. El Covid-19 como enfermedad de origen común o laboral.

Es preciso recordar que a la fecha el Gobierno Nacional ha reconocido este coronavirus como enfermedad laboral directa únicamente para el sector salud, incluyendo al personal administrativo, de aseo, vigilancia y de apoyo que preste servicios en las diferentes actividades de prevención diagnóstico y atención de esta enfermedad[1] permitiendo que desde el momento en que se confirme su diagnóstico las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) deban reconocer todas las prestaciones asistenciales y económicas derivadas de la incapacidad de origen laboral.

En consecuencia, para todas las demás profesiones u oficios el Covid-19 será considerado enfermedad de origen común, sin perjuicio de que mediante la calificación de origen se demuestre la causalidad entre la enfermedad y el desarrollo de las actividades laborales del trabajador.

4. ¿El aislamiento preventivo constituye incapacidad médica?

Conforme a la normatividad vigente, las EPS solo se encuentran obligadas a pagar las prestaciones a que haya lugar cuando exista la respectiva incapacidad expedida en debida forma, debiendo el empleador cubrir el salario del trabajador durante el período de aislamiento preventivo, sin perjuicio de que durante este período el trabajador pueda continuar desarrollando sus labores bajo la modalidad de teletrabajo, trabajo remoto o trabajo en casa.

En el mismo sentido se ha pronunciado el Ministerio de Trabajo, quien en su ABC de las medidas excepcionales, ocasionales y temporales con motivo del Covid-19[2], señaló que el aislamiento preventivo durante 14 días, aplicable para dicha fecha, “no se considera incapacidad, por lo tanto, no incurre en pagos de prestaciones adicionales, los trabajadores que se encuentran bajo esta medida deberán en lo posible, estar bajo los lineamientos de los métodos de teletrabajo o trabajo remoto (en casa), previamente pactado con el empleador”.

1. ¿y con los nuevos lineamientos del Ministerio de Salud?

Con los nuevos lineamientos del Ministerio de Salud persiste lo antes mencionado, es decir, que el aislamiento preventivo de 7 días no se considera una incapacidad médica y por lo cual dicho período no será compensado por las EPS, sino que deberá ser cubierto por el empleador, a menos que el respectivo médico expida el certificado de incapacidad correspondiente.

5. ¿Con qué alternativas cuentan entonces los empleadores?

Aunque el período de aislamiento preventivo debe ser cubierto por el empleador, ello no evita que el mismo pueda aplicar alguna de las medidas de protección del empleo impartidas por el Ministerio de Trabajo en sus circulares No. 0021 y 0033 de 2020, tales como:

• Licencia remunerada compensable: Empleador y trabajador podrán acordar el otorgamiento de una licencia remunerada, en virtud de la cual el empleador deberá continuar efectuando el pago del salario pactado, aunque el trabajador no esté prestando sus servicios. No obstante, ambas partes podrán acordar un “sistema de compensación” mediante el cual el trabajador se comprometa a reponer las horas no trabajadas una vez superada la actual coyuntura.
• Trabajo en casa: Entendiendo que el aislamiento preventivo constituye un hecho ocasional y temporal, se podrá autorizar transitoriamente al trabajador para que desempeñe sus labores por fuera del lugar de trabajo. Para ello, el empleador deberá notificar por escrito al trabajador sobre la habilitación del trabajo en casa y el período que estará laborando de esta manera, y dar cumplimiento a las demás disposiciones de la Ley 2088 de 2021.
• Teletrabajo: Otra alternativa con la cual cuenta el empleador consiste en acordar con el trabajador la prestación del servicio con el apoyo de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), permitiéndole al trabajador cumplir con sus cargas laborales sin necesidad de acudir de manera presencial al lugar de trabajo.

La aplicación de esta modalidad requiere el cumplimiento de ciertos requisitos señalados en Decreto 1072 de 2015, dentro de los que cabe destacar su estipulación por escrito, la igualdad de trato y la verificación previa por parte del empleador del puesto de trabajo.

• Vacaciones anuales, anticipadas y colectivas: Teniendo en cuenta que todo trabajador que hubiere prestado sus servicios durante 1 año tiene derecho a 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, se puede acordar que parte de ellas se cumplan durante el aislamiento preventivo.

De igual forma, el empleador puede otorgar vacaciones anticipadas a sus trabajadores, esto es antes de causar el derecho o fijar vacaciones colectivas, inclusive sin que ellos hayan cumplido el año de servicios. En ambos casos, se debe tener en cuenta que: (i) Las vacaciones deben ser remuneradas al trabajador con el salario que devengue al momento del disfrute; y (ii) El trabajador no podrá exigir que se le asigne un nuevo período de vacaciones luego de cumplir el año de trabajo. 

• Permisos remunerados – salario sin prestación del servicio: Sobre el particular, la circular No. 0021 de 2020 señala que, ante casos de grave calamidad doméstica, debidamente comprobada, corresponde al empleador conceder los respectivos permisos al trabajador.

Así entonces, y conforme a lo dispuesto en el artículo 140 del CST, el empleador podrá determinar de manera voluntaria el pago del salario al trabajador sin que sea necesaria la prestación del servicio por parte de este.

Con estas alternativas, se garantizará que el trabajador cumpla con el aislamiento preventivo mientras supera los síntomas de la variante ómicron del Covid-19, y que con posterioridad pueda retornar a sus labores sin afectar la productividad de la compañía.

[1] Artículo 1 del Decreto 676 de 2020.

[2] Ministerio de Trabajo, Abecé de las medidas excepcionales, ocasionales y temporales con motivo del Covid-19 para sector público y privado, 12 de marzo de 2020.