Obligaciones para el empleador frente la violencia de género en espacios laborales

En esta Sentencia se revisó la acción de tutela presentada por una trabajadora en contra de una reconocida casa periodística por la violación a sus derechos constitucionales fundamentales a la igualdad, no discriminación y a vivir una vida libre de violencia cuya protección solicitó la accionante. Todo lo anterior por cuanto la trabajadora habría hablado y notificado a su empleador a cerca del abuso sexual por parte de un compañero de trabajo por fuera de la empresa y del proceso penal en curso en contra de este.

Para la Corte, si bien la accionante no denunció un caso de acoso laboral ni de acoso sexual, la conducta que puso en conocimiento de la justicia ordinaria puede calificarse, de todas maneras, como violencia o discriminación por razones de género, de acuerdo con la Ley 1257 de 2008.

Así mismo esta Corporación llegó a la conclusión de que su empleador no cumplió con las obligaciones legales que en una situación así tendría que hacer, los cuales son prevenir, investigar, juzgar y sancionar la violencia y/o discriminación contra las mujeres por razones de género, en el marco de tres aspectos fundamentales: (i) la debida diligencia y corresponsabilidad, (ii) la no tolerancia y (iii) la no repetición.

La debida diligencia y corresponsabilidad consiste en atender los casos de violencia y discriminación de género con prontitud, abrir investigaciones disciplinarias contra el denunciado, ofrecer medidas de protección a quien denuncia, evitar que las víctimas se vean obligadas a compartir espacios con su presunto victimario y crear protocolos de atención.

La Corporación consagró igualmente que los particulares deben contar con rutas y medidas claras, con protocolos de atención sensibles a la situación específica de las mujeres, a fin de garantizarles un procedimiento que proteja sus derechos, así como brindarles la confianza y la seguridad que contarán con los medios de apoyo suficientes para seguir adelante con su denuncia y que no serán estigmatizadas, humilladas o revictimizadas bajo las siguientes reglas para el protocolo de atención frente a un presunto caso de violencia de género:

(i) El cuidado inmediato: Son los ajustes en las jornadas laborales con el fin de evitar el contacto permanente entre la denunciante y el presunto agresor, tales como el cambio de horarios de trabajo y espacios físicos y virtuales, entre otras. La Corte aclara que quien debe ajustarse a estas modificaciones “no es en ningún caso la víctima, sino el presunto victimario”;

(ii) La atención psicosocial: Debe brindarse de inmediato cuando se conoce el caso y mantenerse durante el tiempo que la víctima lo requiera. Se recomienda encargar este proceso a entidades expertas en género integradas por profesionales con dominio de la materia;

(iii) La asesoría jurídica: La debe ofrecer una entidad con experiencia en el tema y de manera gratuita a la víctima y al presunto victimario. Los protocolos deben incluir una ruta que indique a la víctima cuáles son sus posibilidades jurídicas de denuncia e información acerca de cómo acceder a la justicia ordinaria.

Esta sentencia marca entonces un precedente para las Compañías en cuanto al manejo, prevención, plan de acción y sanciones a la violencia de género que, tanto las autoridades judiciales y operadores jurídicos, así como quienes desarrollan su actividad en las relaciones entre particulares, principalmente en el mundo del trabajo, deben aplicar un análisis centrado en el género al abordar y gestionar las denuncias por violencia y/o discriminación contra las mujeres.

Además, incluye algunos deberes que han de observarse al momento de proteger y prevenir la violencia y el acoso, entre los que se cuenta adoptar medidas tales como:

(i) Incorporar medidas para proteger de manera eficaz a dichas personas;

(ii) Adoptar y aplicar, en consulta con los trabajadores y sus representantes, una política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso;

(iii) Tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo;

(iv) Identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, con participación de los trabajadores y sus representantes y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos;

(v) Proporcionar a los trabajadores y otras personas concernidas, en forma accesible, según proceda, información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados, y sobre las medidas de prevención y protección correspondientes, inclusive sobre los derechos y responsabilidades de los trabajadores y otras personas incumbidas en relación con la aplicación de la política relativa a la violencia y el acoso.

Así mismo, indicó que la presunción de inocencia del presunto agresor no impedía ofrecerle a la presunta víctima una vía de apoyo apropiada y respetuosa de sus derechos para continuar con su trabajo mientras se resolvía la denuncia presentada ante las autoridades judiciales.

Con fundamento en lo expuesto, encontró la Sala que, en el caso examinado, la denuncia efectuada por la accionante involucra un presunto acto de agresión sexual, conducta que debió haber sido analizada por la empresa accionada no desde una óptica neutral, sino a partir de un enfoque diferencial y centrado en el género, para ofrecerle a la víctima una ruta clara y segura de atención y acompañamiento que le brindara protección a sus derechos sin revictimizarla.

Finalmente, para el caso particular, la Corte declaró ineficaz la renuncia de la trabajadora y ordenó a la empresa el reintegro de la víctima a un cargo de igual o superior jerarquía al que ocupó en la empresa accionada y el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir desde el momento de su desvinculación hasta su efectivo reintegro. Y si la demandante optara por no ser reintegrada al empleo, la empresa deberá cumplir con el pago de los emolumentos antes enunciados a título de restablecimiento de los derechos conculcados hasta la fecha de notificación de la presente sentencia.

Ahora bien, frente a los empleadores, es claro entonces que para la jurisprudencia constitucional los espacios laborales no pueden convertirse en escenarios en los que exista neutralidad o tolerancia ante conductas relacionadas con violencias de género y por tanto deberán aplicarse todas las medidas aquí indicadas so pena de vulnerar tantos derechos laborales como derechos igualmente constitucionales.