Medidas de protección al empleo con ocasión a la fase de contención de COVID-19

El Ministerio de Trabajo, mediante la Circular No. 0021, presentó los lineamientos que podrán ser considerados por los empleadores y trabajadores con el fin de proteger el empleo y la actividad productiva, siendo estos los siguientes

1.     TRABAJO EN CASA: Empleador y trabajador podrán acordar la prestación del servicio desde el domicilio del trabajador, atendiendo a lo contemplado en el numeral 4 del artículo 6 de la Ley 1221 de 2008. En todo caso, es preciso indicar que esta modalidad solo opera de manera ocasional, temporal y excepcional, y no constituye teletrabajo.

2.     TELETRABAJO: Otra alternativa con la cual cuenta el empleador consiste en acordar con el trabajador la prestación del servicio con el apoyo de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), permitiéndole al trabajador cumplir con sus cargas laborales sin necesidad de acudir de manera presencial al lugar de trabajo.

Cabe mencionar que la aplicación de esta modalidad requiere el cumplimiento de ciertos requisitos señalados en Decreto 1072 de 2015, dentro de los que cabe destacar su estipulación por escrito, la igualdad de trato y la verificación previa por parte del empleador del puesto de trabajo.

3.     JORNADA LABORAL FLEXIBLE: Conforme a lo dispuesto en el Código Sustantivo de Trabajo (CST), la jornada laboral, por regla general, puede ser establecida por el empleador o fijarse con los límites señalados por la ley (máximo 8 horas al día y 48 horas a la semana).

No obstante, la norma en comento faculta al empleador para acordar turnos de trabajo sucesivo (artículo 161 literal c) o fijar jornadas diarias flexibles de trabajo (artículo 161 literal d).

En tal sentido, los empleadores podrán modificar la jornada laboral de sus trabajadores con el fin de evitar la aglomeración de personal, no solo en el sitio de trabajo sino también en los sistemas de transporte masivo. 

4.     VACACIONES ANUALES, ANTICIPADAS Y COLECTIVAS: El CST señala que todo trabajador que hubiere prestado sus servicios durante 1 año tiene derecho a 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral 1).

 De igual forma, la norma dispone que el empleador puede otorgar vacaciones anticipadas a sus trabajadores, esto es antes de causar el derecho o fijar vacaciones colectivas, inclusive sin que ellos hayan cumplido el año de servicios. En ambos casos, se debe tener en cuenta que: (i) Las vacaciones deben ser remuneradas al trabajador con el salario que devengue al momento del disfrute; y (ii) El trabajador no podrá exigir que se le asigne un nuevo periodo de vacaciones luego de cumplir el año de trabajo.

Cabe recordar que, respecto a las vacaciones colectivas, el CST establece que el empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con 15 días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones. No obstante, y como estrategia para enfrentar la etapa de contingencia del COVID-19 y mitigar sus efectos, esta entidad ha señalado que los trabajadores y empleadores podrán acordar en cualquier momento el inicio del disfrute de vacaciones acumuladas, anticipadas o colectivas. 

5.     PERMISOS REMUNERADOS – SALARIO SIN PRESTACIÓN DEL SERVICIO: Sobre el particular, la circular señala que, ante casos de grave calamidad doméstica, debidamente comprobada, corresponde al empleador conceder los respectivos permisos al trabajador.

De otra parte, y conforme a lo dispuesto en el artículo 140 del CST, el empleador podrá determinar de manera voluntaria el pago del salario al trabajador sin que sea necesaria la prestación del servicio por parte de este.

En conclusión, y conforme a las distintas alternativas anteriormente expuestas, corresponderá al empleador determinar cuál de ellas resulta más beneficiosa para su empresa, de manera tal que su actividad empresarial no resulte tan afectada por la emergencia sanitaria que afronta el país y se protejan de igual manera los derechos al trabajo, seguridad y salud de sus trabajadores.