Lineamientos del MinTrabajo para la desvinculación de trabajadores en condición de discapacidad

De lo consignado en el referido documento cabe destacar, en primer lugar, el recuento normativo y jurisprudencial en torno a los derechos que han sido reconocidos en materia laboral para este tipo de trabajadores, haciendo alusión especial a la Sentencia T-041 de 2019 de la Corte Constitucional. Sobre el particular, es pertinente resaltar los siguientes aspectos:

1) Sujetos en situación de debilidad manifiesta por motivos de salud: Se considera que tiene derecho a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud el trabajador que: i) pueda catalogarse como persona con discapacidad, ii) con disminución física, síquica o sensorial en un grado relevante, y (iii) en general todas aquellos que (a) tengan una afectación grave en su salud; (b) esa circunstancia les ‘impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares’, y (c) se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese solo hecho.

2) Protección especial a los trabajadores con estabilidad laboral reforzada: Vía jurisprudencial se han definido las siguientes reglas jurídicas sobre el particular: (i) bajo ninguna circunstancia la discapacidad podrá obstaculizar la vinculación de una persona, a menos que se demuestre una incompatibilidad insuperable en el cargo que va a desempeñar; (ii) ningún individuo que se encuentre en estado de discapacidad puede ser retirado del servicio por razón de su limitación, y (iii) en todo caso, quien fuere despedido prescindiendo de la autorización del inspector del trabajo tendrá derecho a una indemnización equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a las que hubiera lugar.

Ahora bien, en lo que respecta al lineamiento institucional planteado por el Ministerio de Trabajo para la aceptación o negación de la solicitud de autorización del despido de los trabajadores discapacitados o en estado de debilidad manifiesta, a cargo de los Inspectores de Trabajo, se estima relevante tener en cuenta los siguientes tres (3) escenarios:

a. Cuando el empleador solicita la terminación del vínculo y manifiesta que existe una justa causa de despido. En estos casos, el Inspector de Trabajo tendrá el deber de verificar: (i) que el empleador haya otorgado al trabajador la oportunidad para controvertir las pruebas y los motivos por los cuales se solicita la autorización de despido; (ii) que se cumpla la inmediatez y razonabilidad entre el tiempo de ocurrencia o conocimiento de los hechos que dan lugar a la justa causa de despido y la decisión de solicitar la autorización ante el Ministerio de Trabajo; (iii) que el empleador señale de manera clara y sustentada en la solicitud la justa causa de despido, la cual debe corresponder a las señaladas en el Código Sustantivo de Trabajo; (iv) que el empleador, previo a la solicitud, haya agotado el procedimiento establecido en la convención colectiva, Reglamento Interno de Trabajo o en el contrato de trabajo; y (v) si la causa corresponde al bajo rendimiento del trabajador, que el empleador demuestre la realización de ajustes razonables en el puesto de trabajo (reubicación, recomendaciones médicas, etc.).

Una vez se evidencie por parte de la autoridad administrativa el cumplimiento de lo antes mencionado, el Inspector de Trabajo podrá expedir la autorización con la salvedad que el otorgamiento del permiso no constituye declaración de derechos, ni la validación o ratificación de la ocurrencia de los hechos de la justa causa invocada por el empleador.

b. Cuando el empleador solicita la terminación del vínculo y manifiesta que existe una causal objetiva. El Inspector de Trabajo deberá verificar en estos casos: (i) que el empleador sustente debidamente la causal objetiva invocada; (ii) que el empleador haya acreditado la realización del proceso de rehabilitación, cuando la causal corresponda a la expiración del plazo o terminación de la obra o labor contratada, y el trabajador ha adquirido la discapacidad durante la vigencia de la relación laboral o se encuentre en estado de debilidad manifiesta; y, (iii) si en la solicitud se invocan tanto justas causas como causales objetivos, deberá también tener en cuenta lo mencionado en el literal A.

c. Cuando la discapacidad o situación de salud del trabajador sea incompatible e insuperable con el cargo que desempeña. Para estos casos, el Inspector de Trabajo deberá verificar, entre otros, los siguientes aspectos: (i) la implementación, al interior de la empresa, del Sistema de Seguridad Social y Salud en el Trabajo; (ii) que el empleador haya acatado las recomendaciones médicas prescritas en favor del trabajador; (iii) que el empleador presente, de manera motivada, las razones de fondo que demuestren como las actividades y funciones designadas al trabajador resultan ser incompatibles e insuperables en el correspondiente cargo u otro existente en la empresa, habiendo cumplido previamente con el proceso de rehabilitación y reincorporación.

En estos casos, si el Inspector de Trabajo constata el cumplimiento por parte del empleador de las etapas de rehabilitación, reintegro, readaptación y/o reubicación laboral, podrá autorizar la terminación del contrato de trabajo.

En lo que respecta a los términos para expedir la autorización o negar la solicitud, aportar los documentos que requiera la autoridad administrativa, o presentar los correspondientes recursos contra las decisiones, los mismos podrán ser consultados de forma más detallada en el citado documento.

Por último, es importante señalar que los empleadores en estos eventos, además de cumplir con los lineamientos planteados por el Ministerio de Trabajo, deberán tener en cuenta que la labor del Inspector de Trabajo se limita a verificar, constatar y analizar si la autorización de despido se encuentra soportada y ajustada a los supuestos normativos, más no podrá calificar o declarar derechos, lo cual es competencia del Juez Laboral. Igualmente, se debe precisar que el permiso que otorga el Inspector de Trabajo para el despido de un trabajador constituye una presunción legal de la existencia de un despido justo, la cual, en consecuencia, puede ser desvirtuado ante el juez correspondiente.